Human Resources: Hallo Markt, hier bin ich!

3. Dezember 2019
4/2019

Wer heute einen Job sucht, der wartet, bis der Algorithmus ihn findet. Big-Data-Technologien ermöglichen dem Personalwesen neue Formen der Talentsuche, der Automatisierung und Analyse.

Eine «Begegnungszone für Bewerbungskandidaten und Unternehmen» verspricht das Projekt. Auf der Plattform von Skillue, einem Schweizer Start-up im Rekrutierungsbereich, treffen sich auf der einen Seite die Firmen, welche Talente mit bestimmten Fähigkeiten suchen, und auf der anderen Seite Jobsuchende mit ihren Qualifikationen. Eine Art Online-Jobdating: Nimmt das Unternehmen mit dem potenziellen Kandidaten Kontakt auf, kann dieser sein Profil für das Unternehmen freischalten. Zudem werden seine Skills mit anderen Jobsuchenden verglichen und so sein Wert auf dem Markt bestimmt.
«Wir extrahieren relevante Fachbegriffe aus Stellenanzeigen und erzeugen aus einer kleinen Menge von menschenbeschrifteten Daten eine grosse Menge von maschinell aufbereiteten Texten.»
— Martin Braschler, Institut für Angewandte Informationstechnologie
Dieser digitale Marktplatz ist in einem Forschungsprojekt geschaffen worden, welches das InIT Institut für Angewandte Informationstechnologie der ZHAW mit dem Industriepartner Skillue durchgeführt hat. Schwierig an der Entwicklung ist, dass die Begriffe, welche Fähigkeiten, Know-how und soziale Kompetenzen beschreiben, von der Suchmaschine auch als solche erkannt und zugeordnet werden müssen. «Wir extrahieren relevante Fachbegriffe aus Stellenanzeigen und erzeugen aus einer kleinen Menge von menschenbeschrifteten Daten eine grosse Menge von maschinell aufbereiteten Texten», sagt Martin Braschler, Projektleiter und stellvertretender Leiter des Instituts. Die Treffsicherheit beim Erkennen von Fähigkeiten soll so erhöht werden.

Neue Analysemethoden

Künstliche Intelligenz, Big Data und damit zusammenhängende Technologien eröffnen auf dem Arbeitsmarkt und im Personalwesen neue Analysemöglichkeiten. Noch werden diese Analysemethoden sehr zurückhaltend eingesetzt, sei es aus Kostengründen, weil der Nutzen noch nicht klar ist oder Bedenken zum Datenschutz bestehen. Doch die Zahl der Anwendungen nimmt laufend zu und deren Preise sinken. Das verändert auch Anforderungen und Rollenverständnis von HR-Verantwortlichen.

Von der Rekrutierung bis zum Austritt

Entlang des Beschäftigungszyklus eines Angestellten – von der Rekrutierung und Bewerbung bis zum Austritt – übernehmen an immer mehr Punkten Softwares und Maschinen die Aufgabe von HR-Mitarbeitenden. Traditionell eingegangene Bewerbungen können mit den Vorgaben abgeglichen und automatisch gefiltert werden. Chatbots, textbasierte technische Dialogsysteme, beantworten einfachere Fragen von Stelleninteressenten, und Assessment-Softwares wie etwa Skillrobo können Kandidaten online massgeschneidert testen.

Potenzielle Kandidaten im Web aufgespürt

Breit durchgesetzt hat sich bereits eine aktive Talentrekrutierung in den sozialen Medien: Potenzielle Kandidaten werden im Internet aufgespürt, indem eine maschinelle Anwendung das gesuchte Kandidatenprofil mit Informationen von Personen auf Plattformen wie Xing oder Linkedin abgleicht. Solche Anwendungen registrieren auch, wenn eine Person ihr Linkedin-Profil aktualisiert, denn dies könnte auf eine mögliche Stellensuche hinweisen. Heute lade der Kandidat seine Bewerbung auf der entsprechenden Kommunikationsplattform hoch und sage: «Hallo Markt, hier bin ich», umschreibt dies Daniela An­gius-Braun, Head of Human Resources der zur Würth-Gruppe Schweiz gehörenden Würth International in Chur, in der IAP-Studie «Der Mensch in der Arbeitswelt 4.0».

Personenprofile erstellen und Stimmungen analysieren

An technologischen Möglichkeiten gäbe es noch viel mehr, wie Jürg Gabathuler, Berater und Dozent am IAP Institut für Angewandte Psychologie der ZHAW, ausführt: Daten und Datenspuren, die ein Jobkandidat im Internet hinterlässt, lassen sich mit Data-Science-Technologien zu einem Personenprofil kombinieren. Stimme, Mimik und Gestik eines Bewerbers bei einem Vorstellungsgespräch können analysiert und mit Analysen von erfolgreichen Mitarbeitenden verglichen werden.

Happimeter misst den Glückszustand am Arbeitsplatz

Ist der Kandidat dann angestellt, so könnte seine Zufriedenheit am Arbeitsplatz mit dem sogenannten Happimeter gemessen werden, der am Massachusetts Institute of Technology (MIT) in den USA entwickelt wurde: eine Art selbstlernendes Fitnessarmband, das persönliche Glückszustände beschreibt, indem Sensoren und ein eingebautes Mikrofon Daten zu Anzahl Schritten, GPS-Daten, Puls, Kommunikationsverhalten oder auch zum Wetter analysieren.
«In der Schweiz sind wir noch weit entfernt vom flächendeckenden Einsatz sogenannter Predictive Analytics, der Verwendung von historischen Daten für die Vorhersage von zukünftigen Ereignissen im HR.»
— Claudia Sidler-Brand, Human Capital Management und Strategie
Das auf den IT-Sektor spezialisierte US-Forschungs- und Beratungsunternehmen Gartner sieht das Messen und Analysieren des Engagements von Angestellten generell als ein grosses Thema der nächsten Jahre im HR-Bereich: Dabei gehe es darum, zu verstehen, wie die Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz erleben – und nicht um eine verdeckte Überwachung, hiess es in einem Fachbeitrag vom Oktober dieses Jahres auf der Unternehmenswebseite. Die traditionelle Mitarbeitendenumfrage werde aber nicht ganz verschwinden.

Praxis abwartend

Claudia Sidler-Brand, Expertin für HR Analytics an der School of Management and Law, relativiert: «In der Praxis zeigt sich ein sehr heterogenes Bild», sagt sie. Mit Zahlen arbeiten viele Unternehmen, herkömmlich sind beispielsweise Aussagen zur Fluktuation der Mitarbeitenden oder Analysen zur Alters­pyramide. Doch: «In der Schweiz sind wir noch weit entfernt vom flächendeckenden Einsatz sogenannter Predictive Analytics, der Verwendung von historischen Daten für die Vorhersage von zukünftigen Ereignissen im HR», so Sidler. Damit könnte man etwa die Fluktuation mit den Kompetenzen der Mitarbeitenden abgleichen und daraus eine Nachfolgeplanung für die Zukunft ableiten. Solche Datenanalysen seien aber nur sinnvoll, wenn sie in die Unternehmensstrategie eingebunden würden und einen Beitrag zur Umsetzung oder Unterstützung der Strategie leisten, so Sidler.
«Es ist noch relativ undurchsichtig, was von all den KI-Tools im HR-Bereich einsetzbar ist.»
— Armin Dittli, 
Leiter HR der ZHAW.
Auch die ZHAW selbst mit über 3000 Angestellten beobachtet die Entwicklung noch. Chatbots als digitale Assistenz für Mitarbeitende etwa, welche Spesen- oder Zeit­erfassung ermöglichen, seien noch zu teuer, sagt Armin Dittli, 
Leiter HR der ZHAW. Ebenso künstliche Agenten für erste Fragen von Stellen­interessenten. Auch er meint: «Es ist noch relativ undurchsichtig, was von all den KI-Tools im HR-Bereich einsetzbar ist.» Viele seien noch nicht genügend robust.

Schlanke Prozesse und
geringere Fehlbesetzungen

«Es gibt immer Segmente, wo Datenmengen und Technologie keine grosse Rolle spielen», sagt IAP-Dozent Gabathuler. Die HR-Branche spricht heute auch nicht mehr über den vermeintlichen Gegensatz von Künstlicher und menschlicher Intelligenz. Das Schlagwort lautet «augmented intelligence»: durch digitale Technologien erhöhte menschliche Intelligenz. Gabathuler sieht die Vorteile der datengetriebenen Automatisierung in schlankeren Prozessen und geringeren Fehlbesetzungen. Ein Algorithmus, der nur nach Fähigkeiten und Kenntnissen suche, habe ein besseres Matching mit dem Anforderungsprofil als ein Mensch, bei dem unbewusste Vorurteile in der Auswahl mitschwingen können. «Wenn die richtigen Algorithmen dahinter stehen, sind Maschinen besser», ist Gabathuler überzeugt. Theoretisch sind Transparenz und Fairness im Auswahlprozess grösser: Eine Maschine kann bei der Beurteilung von Bewerbern Geschlecht, Alter oder Hautfarbe ignorieren und sich auf die reinen Qualifikationen konzentrieren. Theoretisch: Denn wenn bei den menschlichen Entscheidungen, aus denen die Software dann lernt, Voreingenommenheit im Spiel war, so wird sie auch diese übernehmen. HR-Verantwortliche müssen also die richtigen Fragen stellen können und achtsam sein vor zu schnellen Schlussfolgerungen aus Big-Data-­Ergebnissen.

«Brave New World» im HR

Einsatzmöglichkeiten von Künstlicher Intelligenz und Big Data entlang des Beschäftigungszyklus in verschiedenen Stadien der Einführung (kein Anspruch auf Vollständigkeit). Einige Applikationen werden bereits häufig eingesetzt andere noch kaum, obwohl sie technologisch machbar sind.

Rekrutierung und Einstellung

  • E-Recruiting: automatisierte Suche und Filterung der Bewerbungen
  • Aktive Personalbeschaffung: Informationen über 
Talente und Wettbewerber auf Berufsplattformen 
wie Linkedin oder Xing analysieren
  • Chatbots: textbasierte Onlinedialoge via Smart- phone oder Webseite für Stelleninteressenten
  • Vorauswahl: Onlinetests und -assessments 
vor der Einstellung
  • Rekrutierungsassistent: digitale Unterstützung im ganzen Einstellungsprozess inklusive Kommunikation, vom Screening bis zur Terminplanung des Bewerbungsgesprächs
  • Profile-Screening: Prüfen des Lebenslaufs und der Qualifikation, Abgleichen mit Angaben auf berufsbezogenen Plattformen und der Webseite des Bewerbers

Administration

  • Virtueller Assistent: unabhängiger externer (menschlicher) Auftragnehmer, der virtuell administrative Büro- und Personaldienstleistungen anbietet, via Internet, E-Mail oder Telefon

Beurteilung von Mitarbeitenden

  • Happimeter: Smartwatch-basierte App, die Stress und Zufriedenheit von Mitarbeitenden messen kann

Bindung von Mitarbeitenden, Talentförderung

  • Fluktuation verringern: Bewerbungsprofile werden mit Abgängen verglichen und so eruiert, welche Persönlichkeiten das Unternehmen eher wieder verlassen
  • Cognitive Content Collator: Anwendung zum automatischen Kuratieren von Lerninhalten für die Weiterbildung der Mitarbeitenden
  • Mobilität von Talenten eruieren: verglichen wird die Leistung von Mitarbeitenden mit Stärken und Schwächen im Management sowie Vergütungsvarianten. Das zeigt, wo Talente das Unternehmen verlassen und wo sie in höhere Positionen aufsteigen können bzw. eben nicht und gibt Erkenntnisse zur Förderung von Führungskräften und Anpassung von Organisationsprozessen.
  • Die Stimme des Mitarbeitenden: Chatbots in der internen Mitarbeiterkommunikation, Analysetools zum Engagement des Mitarbeitenden (soziale Interaktion, Meinungen, auch Stimmungslagen)

Kündigung, Austritt

  • Fluktuationen, Abgänge: Gründe der Abgänge 
eruieren und Muster erkennen