Es ist schon eine Weile her, doch dieser Fall hat das Schweizer Justizvollzugssystem grundlegend verändert und sich erheblich darauf ausgewirkt, wie der Rechtsstaat mit Gewalt- und Sexualstraftätern umgeht: der Mord am Zollikerberg im Jahr 1993. Wegen elf Vergewaltigungen und zwei Sexualmorden war Erich Hauert zu lebenslanger Zuchthausstrafe verurteilt worden. Doch obwohl er als «extrem gefährlich» eingestuft worden war, wurden ihm wenige Jahre nach seiner Inhaftierung unbegleitete Hafturlaube gewährt. Am 29. Oktober 1993 durfte er wiederum für mehrere Tage die Gefängnismauern verlassen. Am Nachmittag des 30. Oktober wurde die Leiche der 20-jährigen Pasquale Brumann gefunden. Seit dem Fall Hauert müssen Sexual- und Gewalttäter, welche als extrem gefährlich und gewalttätig eingestuft sind, lebenslang verwahrt werden und dürfen auch keine Hafturlaube oder vorzeitige Entlassungen erhalten. «Der Fall Hauert war ein Paradigmawechsel», sagt Benjamin Brägger . «Erstmals wurde die Frage der Sicherheit für die Gesellschaft ins Zentrum gestellt.» Der promovierte Jurist und Kriminologe befasst sich seit über 30 Jahren mit der Frage, warum Menschen kriminell werden und welche strafrechtlichen Interventionen sowohl dem Täter als auch der Gesellschaft nützen. «Wir brauchen menschliche Anstalten mit gut ausgebildetem Personal, das resilient ist, mit Straftätern arbeiten kann und das Gute im Menschen im Fokus hat.» Benjamin Brägger, Experte und Leiter CAS Sanktionenvollzug Brägger ist anerkannter Experte für kriminologische oder gefängnisspezifische Themen im Bereich des Justizvollzugs sowie Gutachter und Ausbildner. Er war Leiter einer Strafanstalt und Amtsvorsteher eines kantonalen Amts für Justizvollzug, hat mehrere Standardwerke zum Justizvollzug verfasst und das Schweizerische Institut für Strafvollstreckungs- und Strafvollzugswissenschaften gegründet. Ab September wird er am ZHAW-Departement Soziale Arbeit den neuen CAS mit dem Titel «Fachexpertise Recht des Sanktionenvollzugs: Von der Verurteilung bis zum Ende der Probezeit» leiten. Der Mord am Zollikerberg habe zu einer Professionalisierung geführt und zum sogenannten risikoorientierten Sanktionenvollzug, so Brägger. Neben dem Ziel der Wiedereingliederung in die Gesellschaft soll mit der Risikoorientierung gleichzeitig auch die Rückfallgefahr gesenkt werden. Das hat zu einer restriktiveren Praxis geführt: Bestehen Zweifel, ob ein Straftäter in der Freiheit nicht wieder gewalttätig und gefährlich werden könnte, so wird er nicht entlassen. Es hat auch dazu geführt, dass forensische Psychiaterinnen und Psychiater beigezogen werden, welche das Risiko eines Rückfalls vorhersagen müssen. Brägger ist gegenüber solchen psychiatrischen Prognosen kritisch eingestellt: «Gefährlichkeit und Rückfallgefahr sind letztlich juristische Fragen, über welche auch Juristinnen und Juristen entscheiden müssen», begründet er. In diesem Spannungsfeld zwischen Wiedereingliederung und möglicher Rückfallgefahr sind die Anforderungen an Beschäftigte im Strafvollzug noch anspruchsvoller geworden. «Wir brauchen menschliche Anstalten mit gut ausgebildetem Personal, das resilient ist, mit Straftätern arbeiten kann und das Gute im Menschen im Fokus hat», sagt Brägger. Brägger will in seiner Tätigkeit als Ausbildner – und auch im CAS der ZHAW – Kompetenzen und Werthaltungen für diese Aufgabe vermitteln und das Rüstzeug dafür mitgeben, dass sich Mitarbeitende von Vollstreckungsbehörden, Bewährungs- und Sozialdiensten im Justizvollzug oder auch aus der forensischen Psychologie im Spannungsfeld von Risikoorientierung, Prävention und Wiedereingliederung sicher bewegen können. Auch wenn ein Teil der Gesellschaft der Ansicht sei, dass Strafe wehtun müsse: «Der Vollzug muss mit Menschlichkeit gepaart sein, wenn wir den Menschen nicht brechen wollen», davon ist Brägger überzeugt. Wenn die inhaftierte Person im Gefängnis eine Ausbildung machen oder Interventionsprogramme besuchen und sich so auch besser kennenlernen und verstehen kann, dann findet sie sich später auch in Freiheit besser zurecht und wird weniger rückfällig. Nein, mit Kuscheljustiz habe dies nichts zu tun, so Brägger. Doch nicht die Bedingungen im Gefängnis sollten bestrafend sein. Die Strafe sei der Freiheitsentzug und werde durch Richterinnen und Richter verhängt. Oder, wie es Brägger formuliert: «Der Richter hat seinen Henker verloren.» (Headerbild: Doris Signer) Sibylle Veigl

Social Engineering, CEO-Betrug, Datenabflüsse, Ransomware, Rechnungsmanipulationsbetrug, Angriffe auf die Verfügbarkeit von Websites oder das bekannte Phishing: Die Formen der Cyberkriminalität, welche Unternehmen bedrohen, werden immer zahlreicher und auch immer komplexer, wie auf der Website des Bundesamts für Cybersicherheit (BACS) aufgeführt wird. Über 34'000 Meldungen gingen im ersten Halbjahr 2024 beim Bundesamt ein – die Fälle, die zu Schäden führen, steigen jährlich um 30 Prozent. Das ist einerseits darauf zurückzuführen, dass ein immer grösserer Teil des Geschäftsalltags im digitalen Raum stattfindet. Anderseits sind viele Systeme unzureichend gesichert, gerade mittleren und kleineren Unternehmen fehlen oft die personellen und finanziellen Mittel. Unternehmen versuchen sich mit technischen und organisatorischen Massnahmen gegen solche Angriffe zu wappnen. Doch das reiche nicht mehr, sagt Nico Ebert. Er ist Professor für Wirtschaftsinformatik und Studienleiter des neuen CAS Cyber Risk Awareness der School of Management and Law. «Um Cyberrisiken zu verringern, muss heute auch beim Menschen angesetzt werden.» Die «Awareness» ist zum dritten Schwerpunkt der Schutzmassnahmen geworden. «Um Cyberrisiken zu verringern, muss heute auch beim Menschen angesetzt werden.» Nico Ebert, Professor für Wirtschaftsinformatik, School of Management and Law Dies ist umso wichtiger, als 68 Prozent der Sicherheitsverletzungen auf nicht böswilliges menschliches Verhalten zurückzuführen sind, wie der US-Telekomanbieter Verizon in einer aktuellen Studie feststellte. Zum Beispiel indem eine Person Opfer eines Social-Engineering-Angriffs wird oder ganz einfach den Fehler macht, eine vertrauliche E-Mail versehentlich an einen falschen Empfänger zu schicken. Gerade Social-Engineering-Kampagnen, wo Menschen unter Druck gesetzt werden, um Informationen preiszugeben, sind eine erhebliche Bedrohung: «Besonders beunruhigend ist, dass mit dem Aufkommen von generativer KI diese Bedrohung weiter zunimmt», schreibt Cornelia Puhze in einem Beitrag auf der Website der Stiftung Switch. Sie ist Security Awareness & Communications Expert bei Switch, welche digitale Dienstleistungen für Hochschulen anbietet und Kooperationspartner der Weiterbildung ist. Das menschliche Verhalten bezüglich Cybersicherheit steht auch im Zentrum dieser Weiterbildung: Es gilt, die Mitarbeitenden für die Risiken zu sensibilisieren wie auch für die Frage, wie sie sich bei einem Cyberangriff verhalten sollen. Dabei geht es um Fragen, wie Menschen Risiken wahrnehmen, wie sicheres Verhalten gefördert werden kann und wie die richtige Technologie wie auch Lernmaterialien dabei helfen können. «Die Leute zum Mitmachen zu animieren», das sei das Ziel, so Ebert. Zum Beispiel indem Mitarbeitende verdächtige Phishing-Mails systematisch melden. Oder sich keine Kundendaten nach Hause an die private Mail schicken. Das Verhalten der Mitarbeitenden gegenüber Cyberrisiken war auch Inhalt einer internen Umfrage an der ZHAW im Sommer 2024. Die Umfrage basierte auf einem an der ZHAW entwickelten Messinstrument für Cybersicherheits-Verhalten: Die Teilnehmenden nennen ihr persönliches Verhalten zu über 30 konkreten Beispielen, die für die Cybersicherheit relevant sind. Diese Verhalten sind in fünf Verhaltensgruppen zusammengefasst und mit technischen Messgrössen kombiniert. Das Messinstrument der ZHAW wird bereits von anderen Unternehmen angewendet: Organisationen können mit ihm spezifische Verbesserungsmassnahmen ableiten und den Ist-Zustand auch mit internationalen Normen vergleichen. An der ZHAW zeigte sich, dass die meisten Mitarbeitenden sich daran halten, persönliche Logins nicht zu teilen, verschiedene Logins zu verwenden und Zugangsdaten nicht einfach einsehbar zu notieren. In der Regel öffnen sie E-Mail-Anhänge unbekannter Absender nicht und laden auch keine Daten unbekannter Absender auf das beruflich genutzte Gerät. Mehrheitlich haben die Befragten auch einen Sperrmechanismus auf ihren Geräten aktiviert. Sie sind sich auch bewusst, dass die Cybersicherheit in der Verantwortung aller liegt. Doch es gibt noch Verbesserungsbedarf: Unter dem Durchschnitt lag die Zustimmung dagegen bei Verhaltensbeispielen wie: Backups von Arbeitsdateien zu erstellen wie auch Arbeitsdateien vor dem Versand zu verschlüsseln, einen Passwort-Manager zu verwenden oder die Sicherheit einer Websiteverbindung zu kontrollieren. «Man darf die Motivation nicht zerstören.» Nico Ebert, Leiter CAS Cyber Risk Awareness Verhaltensweisen zu ändern, sei sehr schwierig, sagt Ebert. Nicht nur, weil der Mensch ein Gewohnheitstier ist. «Auch Aufmerksamkeit und Zeit sind kein unendliches Gut.» Schliesslich sind die Mitarbeitenden für ganz andere Aufgaben im Unternehmen zuständig. Um den Mitarbeitenden zu ermöglichen, ihr Verhalten bezüglich Cybersicherheit zu ändern, muss auch das Arbeitsumfeld entsprechend gestaltet sein. Zum Beispiel müssen technische Hilfsmittel zur Verfügung stehen, um E-Mails verschlüsseln zu können – und diese Hilfsmittel müssen auch einfach handhabbar und Gegenstand von Schulungen sein. Das Arbeitsumfeld muss das Vertrauen vermitteln, das Mitarbeitende brauchen, um Phishing-Mails auch dann zu melden, wenn sie zuvor versehentlich auf den Link geklickt haben. Sanktionierungen sind deshalb nicht zielführend. «Man darf die Motivation nicht zerstören», so Ebert. «Wenn Menschen zudem das Gefühl haben, dass ihre Meldungen nicht ernst genommen werden oder zu keinen Veränderungen führen», so Security-Expertin Puhze, «dann sinkt die Bereitschaft, künftige Vorfälle zu melden.» Massnahmen und Schulungen müssen spielerisch und anregend aufgebaut sein und sind im Idealfall auch im Privaten anwendbar. Etwa durch eine Demonstration eines Profis, wie eine Website gehackt werden kann. Oder indem die Schulung als Quiz konzipiert wird. Grosse Firmen machen es schon: Sie führen Trainings durch, um Phishing-Mails zu erkennen, stellen Videos bereit und laden sogar Hacker ein, welche die Trickkiste der Cyberkriminellen kennen und davon erzählen. Mitarbeitende sollen ein Gefühl für das Risiko bekommen, sie sollen verstehen, warum sie in diesen Bereichen mitdenken sollen – nicht nur aus Pflichtgefühl, sondern weil es ihre Unterstützung wirklich braucht. (Bild Pixabay) Sibylle Veigl

Ein Garten mit Kräutern, einer für Insekten, fürs Naschen im Vorbeigehen, eine Wildobsthecke oder ein Nutzgarten: In der Gartenanlage der Psychiatrischen Klinik Königsfelden im aargauischen Windisch erleben Patientinnen und Patienten die Natur auf vielfältige Weise, und sie erfahren bei der Gartenarbeit Erfolgserlebnisse und stärken so das Vertrauen in sich selbst. Bei psychischen Erkrankungen sei der therapeutische Effekt eines Gartens besonders wirkungsvoll, sagt Martina Föhn. Und ergänzt: Ein Garten oder der Aufenthalt in der Natur sei generell gut für Körper und Geist. Das sei wissenschaftlich erwiesen, sagt die Gartenbau-Ingenieurin, welche am Departement Life Sciences und Facility Management mehrere Weiterbildungen zum Thema Garten, Natur und Gesundheit leitet. Dahinter stehe wohl auch die tief verankerte Zuneigung des Menschen zum Leben in seinen vielfältigen Formen wie auch die existenzielle Abhängigkeit von der Nahrung. In der Gartentherapie würden diese Thesen angewendet, sagt sie. Gartentherapie werde heute als eine Methode verstanden, bei der entsprechend qualifizierte Fachpersonen Pflanzen und gärtnerische Aktivitäten verwenden, um das psychische und körperliche Wohlbefinden von Menschen zu stärken. Gartentherapie wird nicht nur im Bereich der Rehabilitation und Medizin eingesetzt, sondern auch häufig im sozialen Umfeld zur Förderung der Teilhabe und Integration. «Wichtig ist bei der Gartentherapie, dass der Mensch im Mittelpunkt steht, nicht die Pflanze.» Martina Föhn, Studienleiterin CAS Gartentherapie «Wenn wir Pflanzen pflegen und hegen, übernehmen wir die Rolle des verantwortlichen Pflegenden», so Föhn. Die Aktivität fördere Selbstwirksamkeit und Selbstbewusstsein. Das regelmässige Giessen könne sinnstiftend sein, da es eine Tagesstruktur verleihe. Und: «Oft dankt es uns die Pflanze dann ja auch, indem sie blüht und Früchte bildet» – was ein Erfolgsgefühl hervorrufe. «Wichtig ist hier aber, dass der Mensch immer im Mittelpunkt steht, nicht die Pflanze», sagt Föhn zur Aufgabe der Gartentherapie. Martina Föhn setzt sich seit Jahren für die professionelle Anwendung von Gartentherapie und Gesundheit in der Natur ein – als Wissenschaftlerin, Studienleiterin, als Autorin und Herausgeberin von Fachbüchern und nicht zuletzt auch als Vizepräsidentin der Schweizerischen Gesellschaft Gartentherapie und Gartenagogik sowie der Internationalen Gesellschaft GartenTherapie IGGT. In den letzten Jahren hat sie ein deutlich gestiegenes Interesse an dieser Therapieform festgestellt: Die Corona-Lockdowns, aber auch Trends wie Urban Gardening oder das gewachsene Bewusstsein für Natur und Ernährung in der Folge der Klimadiskussionen haben dem Gesundheitsaspekt des Gärtnerns mehr Gewicht verliehen. Dass der Aufenthalt in der Natur sich positiv auf die Gesundheit auswirkt, ist allerdings keine neue Erkenntnis: Bereits im 19. Jahrhundert hatten psychiatrische Kliniken in der Schweiz Parkanlagen um die Gebäude angelegt und festgestellt, dass die Patientinnen und Patienten ruhiger waren, wenn sie sich im Park aufhalten konnten. Der Landschaftsgarten der Psychiatrischen Klinik Königsfelden etwa wurde im Jahr 1872 beim Bau der Gebäude angelegt. Heute ist er ein garten- und sozialhistorisches Denkmal und wird zur täglichen Gruppentherapie genutzt. Studien hätten gezeigt, so Föhn, dass sich der Mensch in einer Landschaft, die der Savanne ähnelt, am wohlsten fühlt, sagt sie. In europäischen Breitengraden wäre ein solcher Landschaftstyp mit hohen Bäumen und offenen Flächen, die den Blick ins Weite gewähren, wohl eine Parkanlage. Vielleicht, so vermutet sie, weil sich hier die Urbedürfnisse des Menschen nach Schutz und freier Sicht am besten erfüllten. «Im Garten vergisst man sich, kann vollkommen abschalten, ist wie in einer anderen Welt.» Martina Föhn, Forscherin am Departement Life Sciences und Facility Management Heute richten Kliniken der Rehabilitation, der Psychiatrie oder Pflege- und Altersheime immer mehr speziell konzipierte Therapiegärten ein. Diese sind dabei für die Bewohnerinnen und Bewohner bedürfnisorientiert gestaltet: Die Gehwege zum Beispiel sind auch mit dem Rollator befahrbar, und für Menschen im Rollstuhl ermöglichen Hochbeete die Gartenarbeit. In einem Therapiegarten für Menschen mit Demenz wird weiter darauf geachtet, dass keine giftigen Pflanzen darin wachsen. Doch Gartenflächen werden gerade in städtischen Gebieten immer rarer, und der Zwang zum verdichteten Bauen bedrängt zum Beispiel auch die freien, naturbelassenen Flächen rund um Altersheime. Nicht zwingend brauche es einen grossen Garten für die Gartentherapie, entgegnet Föhn: Auch Balkone und Flachdächer können bepflanzt oder Hochbeete angelegt werden. Nicht zuletzt können auch Floristik oder gärtnerische Produkte wie beispielsweise Kräutersalze als Teil der Gartentherapie angesehen werden. Voraussetzung sei nur, dass der Patient oder die Patientin auch ein Flair für Natur und Garten habe, ergänzt Föhn. Pflanzen werden in der Gartentherapie als therapeutische Medien eingesetzt. Zum Beispiel, indem sie bei den Betrachtenden Erinnerungen wecken oder die Sinne ansprechen und so Verarbeitungsprozesse im Gehirn bewirken. Dies wird etwa in Altersheimen genützt: Kartoffeln oder Bohnen rufen bei der Generation, die den Zweiten Weltkrieg noch erlebt hat, Erinnerungen an eine Jugend hervor, die geprägt war von der Nahrungssuche auf dem Feld. Rosen lassen eine Person vielleicht an die eigene Hochzeit oder an spezielle Gedichte und Märchen denken. Duftender Lavendel oder die gelb blühende Schokoladenblume, die bei starker Sonneneinstrahlung markant nach Schokolade riecht, fördern den Geruchssinn. Der Tastsinn wird aktiv, wenn die Finger über den schon fast flauschigen Wollziest streichen, und Beeren oder Kräuter regen den Geschmackssinn an. Martina Föhn selbst ist leidenschaftliche Gärtnerin: «Im Garten vergisst man sich, kann vollkommen abschalten, ist wie in einer anderen Welt.» In der freien Natur spüre man Luft, Sonnenlicht, den Wind auf der Haut, man bewege sich auf unebenem Gelände. Sie lächelt: Wenn sie selbst mit verklärtem Blick aus ihrem Garten ins Haus zurückkomme, werde sie jeweils von der Familie mit der Frage geneckt: «Hast du wieder Gartentherapie gemacht?» Sibylle Veigl

«Das ist doch gar kein Deutschkurs!», lautete anfangs die Rückmeldung der teilnehmenden Stellensuchenden. Die Abteilung für arbeitsmarktliche Massnahmen des Kantons St. Gallen hatte ein neues Angebot eingeführt: einen 14-wöchigen Deutschkurs, verbunden mit einem Computertraining. «Das ist etwas ganz Neues», sagt Maja Pagelli, die Leiterin der Abteilung. Die Sprache wird dabei im Kontext mit der Arbeit am Computer und den Themen Bewerbung und Arbeitsmarkt vermittelt, vieles davon auf Lernplattformen. «Reine Computerkurse oder reine Deutschkurse sind kontextlos, darum sind wir davon abgekommen», sagt Pagelli. Seit drei Jahren leitet sie die Abteilung, die arbeitsmarktliche Massnahmen für die Stellen­suchenden der RAV im Kanton St. Gallen bereitstellt. Ziel ist, Stellensuchende bei der Integration in den ersten Arbeitsmarkt zu unterstützen. Die 50-Jährige ist strategisch, fachlich und personell für die Abteilung verantwortlich. Maja Pagellis Laufbahn war keine klassische. «Es gab viele Brüche», findet sie. Die gelernte Handarbeits- und Hauswirtschaftslehrerin holte die Matura nach und begann ein Studium der Politikwissenschaft. Doch bald kam sie zur Erkenntnis: Wenn ich damit fertig bin, fange ich beruflich wieder von vorne an. Dank ihrer Berufserfahrung fand sie eine Stelle bei der Arbeitsintegration. Anschliessend gab sie beim Kanton St. Gallen Bildungs- und Coaching-Kurse, dies in einem Bereich, der ihr jetzt unterstellt ist. Sie wurde Leiterin des Bereichs Bildungsangebote des Kantons St. Gallen und absolvierte in dieser Zeit den MAS Berufs- und Erwachsenenbildung. Vor drei Jahren schliesslich übernahm sie die Leitung der ganzen Abteilung. Die Arbeitswelt 4.0 und die digitale Transformation beschäftigen Pagelli bei der Ausgestaltung der Angebote – und auch in der eigenen Abteilung. Wie verändert sich die Arbeitswelt? Wie gehen wir mit diesen Veränderungen um, und welchen Einfluss haben sie auf die Stellensuchenden? «Viele Begrifflichkeiten schwirren umher», sagt Pagelli. Diese zu verstehen, sich mit Themen auseinanderzusetzen, die im Arbeitsalltag keinen Platz haben: Das waren wichtige Gründe, warum sie sich zur Teilnahme am CAS «Culture Change – Mindset für neue Arbeitswelten» des Departements Soziale Arbeit entschied. Gereizt habe sie zudem, dass der CAS zum ersten Mal stattfand: «Ich wollte etwas Neues miterleben, denn so geht es uns ja auch, wenn wir neue Angebote kreieren.» Wie würde ich es machen, wenn ich alle Optionen offen hätte? Dieser Ansatz faszinierte Pagelli, so einfach er zunächst auch klinge, sagt sie. Bei der Lösungssuche gehe es darum, sich in die Rolle und die Funktion des Gegenübers zu versetzen, dabei die eigene Rolle zu überprüfen und auch die Einstellung zur digitalen Arbeitswelt zu hinterfragen. Ihr Fazit: «Wir müssen uns noch mehr auf den Markt und die Kunden ausrichten.»

In 25 Jahren soll in der Schweiz das sogenannte Netto-Null-Ziel erreicht werden: Bis dann dürfen «nicht mehr Treibhausgase ausgestossen werden, als durch natürliche und technische Speicher aufgenommen werden können», erläutert das Bundesamt für Umwelt (BAFU). Heute werden gemäss Treibhausgasinventar des BAFU jährlich rund 40 Millionen Tonnen Treibhausgase freigesetzt, vor allem CO 2 , Methan und Lachgas. Natürliche Speicher wie der Schweizer Wald nehmen allerdings pro Jahr nur zwischen 2,5 und 4 Millionen Tonnen CO 2 auf. Und diese Speicherleistung der Natur ist in den letzten 35 Jahren gesunken. Grund ist der Klimawandel mit seinen Wetter-Extremereignissen. Auch die technische Abscheidung und Speicherung für schwer reduzierbare Emissionen ist vorgesehen – in der Praxis existieren solche Anlagen aber noch nicht. «Man träumt in der Schweiz wie in anderen Ländern davon», sagt Jürg Rohrer, Leiter der Forschungsgruppe Erneuerbare Energien am Departement Life Sciences und Facility Management : «Diese technischen Speicher sind meiner Meinung nach eine Scheinlösung: Es lässt sich einfach zeigen, dass sie in den benötigten Dimensionen schlichtweg nicht finanzierbar sind. Ehrlicher wäre, 90 bis 95 Prozent der Emissionen wegzubringen.» «In allen Firmen gibt es Bereiche, wo sich CO 2 sehr gut reduzieren lässt.» Jürg Rohrer, Leiter Forschungsgruppe Erneuerbare Energien am Departement Life Sciences und Facility Management Das Klima- und Innovationsgesetz (KIG), das seit Anfang Jahr in Kraft ist, dreht sich um dieses Netto-Null-Ziel. Es richtet sich auch an Unternehmen: «Alle Unternehmen müssen spätestens im Jahr 2050 netto null Emissionen aufweisen.» Für Unternehmen, Organisationen und auch Behörden heisst dies: Sie müssen ihren CO 2 -Ausstoss deutlich vermindern. Und das sei möglich, sagt Rohrer: «In allen Firmen gibt es Bereiche, wo sich CO 2 sehr gut reduzieren lässt.» Bereiche, wo entsprechende Technologien verfügbar sind und sich die CO 2 -Einsparung auch finanziell lohnt. Doch wie geht ein Unternehmen konkret vor, um zu diesem Ziel beizutragen und auch von staatlicher Förderung zu profitieren? Wie sieht der Fahrplan zur CO 2 -Reduktion aus, wie gestaltet sich das Treibhausgasmanagement im Unternehmen und welche Massnahmen sind sinnvoll? Solche Fragen behandelt die neu lancierte CAS-Weiterbildung «Netto-Null in der Praxis» , die Rohrer zusammen mit der wissenschaftlichen Mitarbeiterin Muriel Siegwart leitet. Am Anfang steht eine Bestandesaufnahme: Wie viele Emissionen werden im Unternehmen überhaupt generiert und in welchen Bereichen? Anschliessend muss ein System aufgegleist werden, um Emissionen über die Zeit verfolgen zu können. Es werden Parameter und Zwischenziele definiert, um sich in diesem Prozess zu orientieren und Verbesserungen zu registrieren. Für ein solches sogenanntes Treibhausgasmanagement gibt es internationale Standards. Basierend auf diesen ersten Schritten werden Massnahmen definiert, um diese Ziele zu erreichen. Je nach Firma und Branche sind diese sehr unterschiedlich: Ein Industriebetrieb hat andere Einsparmöglichkeiten als eine Beratungsfirma oder eine Verwaltung. Die grössten Herausforderungen für Unternehmen sieht Rohrer in den Bereichen Hochtemperatur-Prozesswärme sowie Mobilität und Transport. Es gelte, knappe Ressourcen möglichst effektiv einzusetzen, sagt er und nennt ein Beispiel: Ein Gebäude könne mit Holzenergie beheizt werden. «Doch das ist nicht sinnvoll, denn mit Holz lässt sich auch 200 bis 300 Grad Prozesswärme erzeugen.» Fürs Heizen sei eine Wärmepumpe in der Regel die bessere Lösung. Ziel des CAS sei auch, dass sich die Teilnehmenden untereinander und mit ZHAW-Partnerorganisationen austauschen können. Sie könnten auch Einsparbeispiele aus der eigenen Firma in die Weiterbildung einbringen. So gebe es zum Beispiel Unternehmen, die eine Art CO 2 -Kasse führen, erzählt Rohrer: Wenn Mitarbeitende geschäftlich reisen, dann müssen die betreffenden Abteilungen entsprechend dem so verursachten CO 2 -Ausstoss in diese Kasse einzahlen. Das Geld werde dann für CO 2 -Massnahmen eingesetzt, die sich sonst nicht rentieren würden. Das sporne auch dazu an, Reisen auf ihre Notwendigkeit zu hinterfragen. Im Vergleich zum Jahr 1990 müssten die Emissionen bis 2050 um 90 Prozent gesenkt werden – aktuell sind es gut ein Viertel weniger. Ist das Ziel Netto-Null bis 2050 vor diesem Hintergrund überhaupt realistisch? Diese Frage stelle sich eigentlich gar nicht, sagt Rohrer. «Im Moment haben wir zwar leider einen Rückschlag, was das Thema Umwelt in der Öffentlichkeit anbelangt.» Doch das Ziel müsse einfach erreicht werden – in der reichen Schweiz mit überdurchschnittlichen Emissionen eigentlich schon vorher. Im CAS gehe es auf einer übergeordneten Ebene auch um das Verhältnis zur Natur: «Wir Menschen sollen uns als Teil der Natur sehen und nicht als Beherrscher. Das haben wir lange probiert und sind daran gescheitert.» Die Weiterbildung wolle diese Haltung vermitteln: Wenn es der Natur gut geht, dann geht es auch dem Menschen gut. Aufmacherbild: Adobestock/Bernhard Sibylle Veigl

Als «Weiterbildung im Taschenformat», «Bildungshäppchen» oder auch «Weiterbildungssnacks» sind Microcredentials – zu Deutsch kleinste Bildungsnachweise – schon bezeichnet worden: Weiterbildungen, die kompakt und thematisch fokussiert und dank abschliessender Prüfung mit ECTS-Credits versehen sind. Als Microcredential (MC) wird dabei zum einen das Weiterbildungsangebot selbst und zum andern der Abschlussnachweis bezeichnet. Vor dem Hintergrund des lebenslangen Lernens und der Internationalität der Arbeitswelt werden sie als flexibel, transparent, verifizierbar, kombinierbar, durchlässig und fast weltweit einsetzbar propagiert. Es wird mit steigender Nachfrage gerechnet. So sind seit einigen Jahren in der Schweiz wie in der Europäischen Union Bestrebungen im Gang, für solche Weiterbildungsformate allgemeingültige Abschlussbestimmungen zu schaffen. Die Europäische Kommission hat im Jahr 2022 eine Empfehlung für den Einsatz von sogenannten Microcredentials ausgesprochen. Die Dachorganisation der Schweizer Hochschulen swissuniversities hat darauf basierend im Juli 2024 entsprechende Prinzipien für den Umgang an Hochschulen veröffentlicht. Seit 2023 ist die ZHAW daran, die Möglichkeiten von Microcredentials auszuloten. «Mit Microcredentials zeigt die ZHAW auf, wie digitalisierte, kompakte Zertifikate eine Brücke zwischen Bildung, Beschäftigungsfähigkeit und internationaler Mobilität schlagen können», sagt Thomas Korner, Leiter Innovation Lab im Ressort Bildung, das die Einführung der Microcredentials verantwortet. Mit Microcredentials könne Weiterbildung interessengeleitet Schritt für Schritt erfolgen. Kleine Lernangebote sind dabei nichts Neues für die ZHAW: Mit den seit Langem bestehenden Weiterbildungskursen (WBK) werden neben den bekannten CAS (Certificates of Advanced Studies) solche kompakten Weiterbildungsformate bereits erfolgreich angeboten. Ab September 2025 werden nun Microcredentials als Abschlussdokumente bei denjenigen WBK eingeführt, die einen Leistungsnachweis beinhalten und für die zwischen 1 und 9 ECTS-Credits vergeben werden – gut zwei Drittel aller WBK haben die Voraussetzungen dafür. Mit der Einführung dieser ausschliesslich digitalen Zertifikate geht die ZHAW laut Korner noch einen Schritt weiter als andere Institutionen: Die Abschlüsse werden nicht nur als PDF vergeben, sondern zusätzlich in Form eines «digitalen Badges». «Das digitale Zertifikat ist ein wichtiger Schritt in der Digitalisierung und europäischen Einbettung», sagt Korner. Die digitalen Badges können leicht in Berufsnetzwerken wie LinkedIn geteilt werden. Im PDF wie im Badge sind unter anderem die erworbenen Kompetenzen detailliert aufgelistet. Der grosse Vorteil ist: «Sowohl digitaler Badge wie auch das PDF sind digital verifizierbar», sagt Korner. Das macht die Zertifikate glaubwürdig. Die Pilotprojekte haben aufgezeigt, dass die Nachfrage für digitale Nachweise, insbesondere Badges, da ist. Die ZHAW rollt nun deren Vergabe als eine der ersten Schweizer Hochschulen für Weiterbildungskurse aus. Sibylle Veigl

Eine Lehrperson sorgt sich um ein Kind ihrer Klasse. Sie vermutet häusliche Gewalt und sieht das Wohl des Kindes in Gefahr. Die Schule meldet diesen Verdacht der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde KESB. Doch die Situation ist schwierig: Die von der KESB eingesetzte Beiständin ist neu im Amt und relativ unerfahren, der zuständige Arzt der Familie will sich nicht äussern und die Eltern weigern sich, mit der Behörde zusammenzuarbeiten. Die KESB sieht eine akute Gefährdung des Kindes und ordnet eine Fremdplatzierung des Kindes an. Die Eltern legen gegen den Entscheid Beschwerde ein. «Der Auftrag ist immer: Die Kinderstimme muss Ausdruck finden – konstant über die ganze Länge des Verfahrens.» Gisela Kilde, Professorin für Privatrecht an der School of Management and Law Eine beispielhafte Situation, in welcher eine Rechtsvertretung für das Kind angeordnet werden kann. Diese unabhängige Vertretung – oft auch als Verfahrensbeistandschaft bezeichnet – spricht nur für das Kind: Ihre wichtigste Aufgabe ist es, den Willen des Kindes ins Verfahren einzubringen. Denn Kinder und Jugendliche haben in Verfahren ein Anrecht auf Information, Vertretung, Mitsprache und Schutz: So wollen es die Kinderrechtskonvention der UNO von 1989 und die Leitlinien für kindergerechte Justiz des Europarates aus dem Jahr 2010. Rechtsvertretungen kommen etwa zum Einsatz bei Kindesschutzverfahren, bei Scheidungen, Streitigkeiten um das Sorgerecht, bei Adoptionen oder internationalen Kindsrückführungen und auch bei strafrechtlichen Verfahren. In der Praxis üben heute meist Anwältinnen und Anwälte diese Funktion aus. Doch auch selbstständige – also unabhängige – Fachpersonen aus Sozialer Arbeit, Pädagogik oder Psychologie können dies tun. «Rechtsvertreterinnen und -vertreter für Kinder sind nicht so stark an formalistische Vorgaben gebunden wie Anwälte der Eltern. Der Auftrag ist immer: Die Kinderstimme muss Ausdruck finden – konstant über die ganze Länge des Verfahrens», sagt Gisela Kilde, Professorin für Privatrecht an der School of Management and Law. Sie hat zusammen mit Daniela Reimer, Professorin am Departement Soziale Arbeit, die Leitung des neuen CAS Rechtsvertretung für Kinder und Jugendliche. «Kinder können die Auswirkungen von Gerichtsentscheiden oft nicht abschätzen und nicht einordnen.» Daniela Reimer, Professorin am Departement Soziale Arbeit Die Tätigkeit einer Kinderanwältin oder eines Kinderanwaltes bewegt sich an der Schnittstelle von Recht, Psychologie und Sozialer Arbeit. Der CAS, der seit Herbst 2025 zum ersten Mal durchgeführt wird, will ein tiefer gehendes Verständnis für diese Querschnittsfunktion schaffen. Etwa die Hälfte der Teilnehmenden hat einen juristischen Background, die andere Hälfte übt psychosoziale Berufe aus. Beide Disziplinen haben unterschiedliche Arbeitsmethoden, Fachsprachen und Denkmuster: «Beide Seiten müssen die jeweils andere Seite verstehen und nachvollziehen können», sagt Reimer. Um dieses interdisziplinäre Verständnis zu entwickeln, sei der CAS ein wunderbares Übungsfeld. Die Stimme des Kindes einzubringen, ist nicht einfach. Die Rechtsvertretung muss über juristisches Wissen verfügen: Sie stellt Kinder- und Verfahrensrechte sicher, stellt Anträge, verfasst Eingaben und ergreift Rechtsmittel. Sie erklärt dem Kind oder dem Jugendlichen altersgerecht seine Rechte und die Verfahrensschritte und begleitet es in der Meinungsbildung: Hier geht die Tätigkeit in den psychosozialen Bereich über. «Kinder können die Auswirkungen von Gerichtsentscheiden oft nicht abschätzen und nicht einordnen; sie wissen nicht, was diese bedeuten, wenn sie nicht altersgerecht erklärt werden», so Reimer. Schwierige Fragen stellen sich: Beispielsweise möchte ein achtjähriges Kind bei seiner Mutter bleiben. Doch diese ist drogenabhängig. Entspricht der Kindeswille auch dem Kindeswohl, und was ist höher zu bewerten? «Das Verständnis für familiäre Dynamiken wird im Jusstudium kaum gelehrt.» Gisela Kilde, Professorin für Privatrecht an der School of Management and Law «Über dem ganzen CAS steht auch die Frage nach der eigenen Rolle», sagt Reimer. Um sich in dieser neuen Rolle zu finden, lernen die Teilnehmenden voneinander: In Rollenspielen und Diskussionen gehen die Teilnehmenden einzelne Fälle durch und bringen ihre Kenntnisse und Erfahrungen ein: Wie erklärt man beispielsweise einem Kind juristische Begriffe – oder was eine Rechtsvertretung überhaupt macht? Juristinnen und Juristen müssten lernen, lösungsorientiert das Beste fürs Kind erreichen zu wollen, das «System» zu verstehen und auf Deeskalation zu achten, so Kilde. Das System sind etwa die Familienkonstellation und das Umfeld des Kindes. Bei Missbrauchsfällen ist ein Kind zum Beispiel anders betroffen als bei einer drogenabhängigen Mutter oder einem gewalttätigen Vater. «Das Verständnis für solche Dynamiken wird im Jusstudium kaum gelehrt», sagt Kilde. Aber auch Fachpersonen der Sozialen Arbeit müssen ihre Rolle neu definieren: «Es geht nicht darum, was für alle gut ist, sondern primär darum, den Kindeswillen zu erfassen und zu vertreten», fasst Reimer zusammen. «Es geht nicht darum, was für alle gut ist, sondern primär darum, den Kindeswillen zu erfassen und zu vertreten.» Daniela Reimer, Professorin am Departement Soziale Arbeit Doch noch immer wird bei Konflikten zwischen Erwachsenen oft über den Kopf des Kindes hinweg entschieden; sie sind oft Leidtragende ohne Mitbestimmung. Für Kilde wie für Reimer ist klar: «Wir würden es begrüssen, wenn deutlich mehr Kindesvertreterinnen und -vertreter in Verfahren eingesetzt würden.» Bei Kindesunterbringungen müsste eigentlich immer eine Vertretung für das Kind vorgesehen werden, so Kilde: «Eine Fremdplatzierung ist ein einschneidendes Ereignis und ein massiver Eingriff in das Leben eines Kindes.» (Aufmacherbild: pixabay/pezibear) Sibylle Veigl

Eine Elternberatungsstelle finanziert sich zu einem Drittel durch Spenden, vor allem von privaten Geldgeberinnen und Geldgebern. Sie nimmt jährlich rund 350‘000 Franken an Spenden ein, muss aber dafür 100‘000 Franken aufwenden: Spendenaufrufe macht sie in Mailings, auf Aushängen in öffentlichen Verkehrsmitteln und in Medieninseraten. Doch reicht das? Wie kann zwischen investierten Mitteln und den Spendeneinnahmen eine gute Balance hergestellt werden? Wie können Fundraising-Fähigkeiten verbessert werden, welche Kompetenzen brauchen die Fundraising-Verantwortlichen? «Solche Grundfragen stellen sich für die meisten Non-Profit-Organisationen (NPO), wenn sie ihre Fundraising-Aktivitäten professionalisieren möchten», sagt Leticia Labaronne. Sie ist Leiterin des Zentrums für Kulturmanagement an der School of Management and Law und leitet auch den MAS Fundraising Management. Denn Fundraising ist heute weit mehr, als per Post Spendenaufrufe zu verschicken. Es umfasst Managementtätigkeiten, da ganz verschiedene Aktivitäten zur Mittelbeschaffung nicht nur realisiert, sondern auch analysiert und kontrolliert werden müssen. Denn am wirkungsvollsten sind die Aufrufe, wenn sie sich nach unterschiedlichen Bedürfnissen der Spendergruppen ausrichten. Hintergrund ist ein immer stärker umkämpfter Spendenmarkt. Die Schweizer Bevölkerung gilt zwar als eine der spendenfreudigsten Nationen in Europa. Im Jahr 2022 wurden gemäss der Stiftung Zertifizierungsstelle für gemeinnützige Non-Profit-Organisationen (Zewo) in der Schweiz rund 2,5 Milliarden Franken gespendet: Der Krieg in der Ukraine liess das Spendenvolumen um fast eine halbe Milliarde emporschnellen gegenüber dem Vorjahr. Gemäss Spendenreport des Verbands Swissfundraising spenden 84 Prozent der privaten Haushalte und jeder zweite Haushalt mehr als 360 Franken im Jahr – dies «ohne adäquate Gegenleistung», so die Definition einer Spende. «Die klassischen Direct Mailings sind weiterhin die Königsdisziplin des Fundraising.» Leticia Labaronne, Leiterin des Zentrums für Kulturmanagement an der School of Management and Law Doch um diese Spendengrosszügigkeit bemühen sich immer mehr Organisationen – national und international tätige, sowie solche, die in der Schweiz nicht operativ tätig sind. In der Schweiz sind es längst nicht mehr nur die klassischen Non-Profit-Organisationen und Hilfswerke wie Greenpeace, Amnesty International, Helvetas oder das Rote Kreuz, sondern zum Beispiel auch Institutionen aus Kirche, Politik, Kultur oder Bildung. Dem gegenüber steht ein zwar hohes, aber eher konstantes Spendenvolumen. Der Spendenmarkt ist gesättigt: Immer mehr Akteure müssen sich den gleichen Kuchen teilen. Auch das Spendenverhalten verändert sich. Die älteren Generationen sind besonders grosszügig – doch eine Institution darf nicht allein auf sie setzen: «Gerade das digitale Spenden nimmt immer mehr an Bedeutung zu, sodass digitale Fundraising-Instrumente sowie Zahlungskanäle wie zum Beispiel Twint zur Ansprache jüngerer Spendengruppen unbedingt mitgedacht werden müssen», sagt Fabienne Schmidli. Sie ist wissenschaftliche Mitarbeiterin im Zentrum für Kulturmanagement und Vorstandsmitglied des Verbands Swissfundraising. Auch wenn ein Aufbruch zu beobachten ist, seien die klassischen Direct Mailings weiterhin «die Königsdisziplin» des Fundraising, ergänzt Labaronne. «Digitale Fundraising-Instrumente und Zahlungskanäle müssen zur Ansprache jüngerer Spendengruppen unbedingt mitgedacht werden.» Fabienne Schmidli, wissenschaftliche Mitarbeiterin Zentrum für Kulturmanagement und Vorstandsmitglied des Verbands Swissfundraising Kurz: «Im Wettbewerb um Spenden hat heute nur Erfolg, wer die Kunst des Fundraising beherrscht», sagt Labaronne. Doch gerade kleinere NPO wie zum Beispiel die im Einstieg beschriebene Elternberatungsstelle stossen in diesem Konkurrenzkampf an ihre Grenzen: Ihre Mittel und Kapazitäten sind zu gering, um mit professionellem Fundraising mitzuhalten. Die grossen Organisationen sind im Vorteil. Es gilt, kreativ und manchmal auf Umwegen für Aufmerksamkeit zu sorgen. Den diesjährigen Swissfundraising Award für die kreativste Kampagne zum Beispiel hat die Non-Profit-Organisation Public Eye erhalten. Public Eye hat in Reaktion auf den russischen Angriffskrieg in der Ukraine das Spiel «Quartett der Oligarchen» entworfen und dieses allen Parlamentarierinnen und Parlamentariern verschickt. So hat sie für Aufmerksamkeit gesorgt und mit dem Spiel gleichzeitig neue Spendenkontakte generiert. Sibylle Veigl

Rund 7000 Behälter wird das Lager für Kleinteile im Untergrund der neuen Gebäude des Universitätsspitals Zürich (USZ) umfassen. Transportroboter nehmen rund um die Uhr Bestellungen auf, etwa wenn auf einer Station mehr Hygienemasken benötigt werden. Die Roboter holen die Masken aus dem Regal, von wo diese vollautomatisch in die betreffende Station geliefert werden. Wer an ein Spital denke, denke in erster Linie an Pflege, Ärzteschaft, Bettenstationen oder Operationssäle, schreibt das USZ auf seiner Website. Die Logistik dahinter werde meist weniger beachtet: «Eigentlich zu Unrecht, denn diese ist hochkomplex und dynamisch.» Logistik, Infrastruktur, Hygiene und Reinigung sowie Hotellerie und Verpflegung: Das sind die grossen, übergeordneten Aufgabengebiete des Facility Managements im Gesundheitswesen. In einem Spital werden jeden Tag grosse Mengen an Gütern verschoben: von Operationsinstrumenten über medizinische Verbrauchsmaterialien bis zu Essenslieferungen. Einige Güter sind standardisiert, andere wie Medikamente oder Diätmenüs individuell abgestimmt. All diese Güter müssen beschafft und bereitgestellt werden, die Energieversorgung ist zu gewährleisten oder Patientenzimmer müssen desinfiziert werden. Technik, Informatik und Fragen der Sicherheit gehören genauso zu den angestammten Gebieten des Facility Managements. Das Gesundheitswesen stellt hier besonders hohe Ansprüche: Die Verpflegung muss sich an unterschiedlichen Diäten für Patientinnen und Patienten orientieren, die Reinigung des Gebäudes etwa muss den medizinischen Hygieneanforderungen eines Spitals entsprechen. Das Facility Management im Gesundheitswesen bewege sich in einem Spannungsfeld von Kostendruck und steigenden Ansprüchen an Gebäude und Patientenkomfort, sagt Michael Kauer. Er leitet die Weiterbildung am Institut für Facility Managemen t und zusammen mit externen Fachexpertinnen den Studiengang CAS Facility Management in Health Care, welcher dieses Frühjahr zum ersten Mal gestartet ist. Im Frühling 2024 soll voraussichtlich ein zweiter Durchgang stattfinden. In einem Spital sind Effizienz und Wirtschaftlichkeit bei gleichzeitiger Ausrichtung auf die Bedürfnisse von Patientinnen und Patienten wie Mitarbeitenden wichtige Ziele, erklärt er, weshalb ein spezieller CAS für das Gesundheitswesen wichtig ist. Leistungserbringer wie Spitäler oder Pflegeheime vernetzen sich immer mehr mit Kostenträgern wie Krankenkassen und müssen immer besser koordiniert werden, um Qualität, Sicherheit und Effizienz der Versorgung zu gewährleisten oder zu steigern. «Gerade in der Logistik besteht eine grosse Chance für Digitalisierung und Robotics.» Michael Kauer, Studienleiter CAS Facility Management in Health Care Diese Entwicklung wird mit dem Begriff «integrierte Versorgung» bezeichnet: Zum Beispiel arbeiten Institutionen und Fachpersonen verbindlich in der ambulanten Erstversorgung zusammen, vereinbaren Ziele, Behandlungs- und Betreuungsprozesse oder Qualitätsrichtlinien. Dazu nutzen sie digitale Hilfsmittel: für Leistungserbringung, Logistik oder für den Einbezug von Patientinnen und Patienten. Zur integrierten Versorgung gehören etwa sogenannte HMO-Praxen (HMO steht dabei für Health Maintenance Organization, zu Deutsch Gesundheits-Erhaltungs-Organisation), Gesundheitszentren und Ärztenetze, aber auch Modelle des Case Managements, wo alle Institutionen und Fachpersonen rund um ein Krankheitsbild koordiniert werden. Hintergrund dieser Entwicklung ist die zunehmende Spezialisierung von Facharzttiteln, Kliniken, aber auch von Fachpersonen der Pflege oder Physiotherapie. Das hat dazu geführt, dass immer mehr Fachpersonen an der Behandlung einer Spitalpatientin oder eines Spitalpatienten beteiligt sind, mit entsprechend vielen Kontaktpersonen, die über die Behandlung informiert sein müssen. Zudem nehmen chronische Erkrankungen zu, immer mehr Menschen haben auch mehrere solche Krankheiten: Sie benötigen nicht nur medizinische Pflege, sondern auch soziale Unterstützung. «Das Facility Management unterstützt diese Entwicklung entscheidend, es hält quasi alles zusammen», fasst dies Michael Kauer zusammen. Denn jegliche Prozesse und Abläufe seien klassische Themen des Facility Managements. Gerade in der Logistik – in der Beschaffung, Lagerung, in Transport und Recycling – bestehe eine grosse Chance für Digitalisierung und Robotics, sagt Kauer, auf das Beispiel des USZ verweisend. In den geplanten Neubauten «Mitte1» und «Mitte2» des Universitätsspitals Zürich wird dabei gemäss eigenen Angaben Neuland betreten, indem Logistikkonzepte von Industrie und Handel auf die Spitalumgebung adaptiert werden. Von der Bestellung bis zur Auslieferung dauert es nur wenige Minuten. Wichtiger aber: Das Material wird dann geliefert, wenn es wirklich benötigt wird. Ziel ist es, Kosten zu sparen und leistungsfähiger zu werden. Das will das USZ nebst den automatischen Transportrobotern auch mit einer noch engeren Verknüpfung der Logistik mit den bestehenden IT-Systemen erreichen. «Neben dem Pflegepersonal bringen auch das Facility Management und insbesondere die Hotellerie das Menschliche ins Spital.» Michael Kauer, Leiter Weiterbildung Institut für Facility Management Automatisierung und Digitalisierung verändern auch Prozesse der Reinigung – ein weiterer zentraler Aufgabenbereich des Facility Managements. Kauer nennt als Beispiel den Desinfektionsroboter «Hero21», der seit gut zwei Jahren durch die Gänge des Universitätsspitals kurvt: Mit UV-C-Strahlen tötet das anderthalb Meter hohe Gerät Viren und Bakterien auf Oberflächen und in der Raumluft der Zimmer ab. Bei seiner Einführung war er der erste seiner Art in der Schweiz. Er vermisst die zu reinigenden Zimmer, und seine Programmierung erkennt speziell zu desinfizierende Stellen wie etwa das Bad, dabei orientiert er sich mittels eingebauter Sensoren. Das Reinigungspersonal absolviert den ersten Putzdurchgang und bedient den Roboter via Tablet, bevor das Zimmer wieder bereit ist für den nächsten Patienten. Angesichts dieser komplexen Entwicklungen hat Kauer den CAS umfassend aufgebaut: Thematisiert werden unter anderem Kennzahlensysteme, die Abstimmung von medizinischen mit nichtmedizinischen Prozessen, Qualitätsmanagement, Verpflegungstrends, Managementmodelle für Reinigung, aber auch Digitalisierung und Robotics. Es gehe darum, «schlaue Zusammenhänge» herzustellen, sagt Kauer: zum Beispiel die Beschaffung von Lebensmitteln und anderen Gütern zu vereinheitlichen und über ein einziges System laufen zu lassen oder Neubauten auch aus logistischer Sicht mit den bestehenden Altbauten zu verbinden. Um dies zu erreichen, sollten FM-Spezialistinnen und -Spezialisten schon bei der Planung eines Neubaus einbezogen werden, indem etwa mithilfe eines «digitalen Zwillings» eines Gebäudes sämtliche Anforderungen des Immobilien- und Facility Managements aufgezeigt werden. Doch beim Einsatz von digitalen Instrumenten im Facility Management gelte es immer zu fragen, wie sinnvoll dieser sei, so Kauer. Während sich die Beschaffung im Hintergrund gut digitalisieren lasse, sei es bei der Pflege etwa ganz anders. Hier spiele die Interaktion Mensch zu Mensch eine wichtige Rolle. Auch das Facility Management soll dies unterstützen: «Neben dem Pflegepersonal bringen auch das Facility Management und insbesondere die Hotellerie das Menschliche ins Spital», umschreibt dies Kauer. Sibylle Veigl

Bei der Baloise Versicherung AG können alle Mitarbeitenden zehn Prozent ihrer Arbeitszeit für die Weiterbildung einsetzen, meist direkt am Arbeitsplatz. Möchte jemand ein neues Thema oder eine neue Technologie lernen oder ausprobieren, so kann sie oder er dafür eine Gold Card im Wert einer halbtägigen Auszeit einsetzen. Wann und wie diese Gold Card verwendet wird, liegt in der Selbstverantwortung der Mitarbeitenden. «Es gilt, die Rahmenbedingungen zu schaffen, dass Lernen überhaupt möglich ist, indem zum Beispiel explizit Zeit zum Lernen zur Verfügung gestellt wird», sagt Pascal Bonny, Leiter Informatik bei der Baloise Versicherung AG. Das dürfe keinesfalls nur als Lippenbekenntnis erfolgen, so Bonny. Pascal Bonny ist einer der Teilnehmenden der Studie «Lernen in der Arbeitswelt 4.0» des IAP Institut für Angewandte Psychologie der ZHAW, welche diesen Frühling publiziert wurde. Die Studie umfasst eine Online-Befragung von 174 Führungskräften und Human-Resources-Managerinnen und -Managern sowie Interviews mit 12 Führungspersonen und Fachpersonen aus HR und Personalentwicklung von Unternehmen in der Schweiz. Themenschwerpunkte beider Erhebungen: Wie erleben die Befragten Lernen in Organisationen aktuell, und wie schätzen sie die Zukunft des Lernens ein? Wie verändern sich das Verständnis und die gelebte Praxis von Lernen vor dem Hintergrund der digitalen Transformation? Und inwiefern ändern sich die Bedürfnisse und Erwartungen an das Lernen im Unternehmen? «Die Ansprüche der Mitarbeitenden bezüglich Weiterbildung sind grösser geworden, und die Veränderungen in der Arbeitswelt erfordern ständiges Lernen.» Gabriela Brönimann, Leiterin Personalentwicklung und stellvertretende Leiterin HR beim Schweizer Radio und Fernsehen SRF «Führungskräfte müssen sich heute vermehrt mit der Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden befassen», sagt auch Gabriela Brönimann. Die Teilnehmerin der Studie ist Leiterin Personalentwicklung und Ausbildung sowie stellvertretende Leiterin HR beim Schweizer Radio und Fernsehen SRF. «Es genügt nicht mehr, einfach nur den Besuch eines Kurses zu bewilligen. Die Ansprüche der Mitarbeitenden bezüglich Weiterbildung sind grösser geworden und die Veränderungen in der Arbeitswelt erfordern ständiges Lernen», so Brönimann. Führungskräfte sind gleich mehrfach gefordert: Sie müssen als Coach und Lernbegleitende die Mitarbeitenden begleiten und unterstützen, Selbstverantwortung und Selbstorganisation fördern und auch die entsprechenden Arbeitsbedingungen und Lernkulturen schaffen. Das Lernen wird dabei als Innovationstreiber für das ganze Unternehmen verstanden: «Lernen in der Arbeitswelt 4.0 ist ein möglichst aktiver und sozialer Prozess, der bestmöglich an eine konkrete Herausforderung, eine Problemstellung oder ein Bedürfnis gebunden ist», sagt Anna-Lena Majkovic, wissenschaftliche Mitarbeiterin und Beraterin am IAP. Sie hat zusammen mit Ellen Gundrum und weiteren Forscherinnen die Studie verfasst. Gelernt wird in vielfacher Hinsicht: in traditionellen und neuen Aus- und Weiterbildungsformaten, direkt im Arbeitsprozess oder privat. In der Umfrage zeigte sich, dass die grosse Mehrheit der Befragten das Lernen bereits als integralen Bestandteil des beruflichen Alltags betrachtet und auch ein Mitspracherecht hat, in welchem Bereich sie sich weiterbilden will. Traditionelle Lernformen wie Präsenzkurse und Lernen im beruflichen Alltag sind weiterhin sehr verbreitet. Bei weiteren – auch eher traditionelleren Lernformen – wie Veranstaltungen zum Erfahrungsaustausch und Coaching/Mentoring schätzt etwas mehr als die Hälfte der Befragten, dass diese in Zukunft häufiger eingesetzt werden. Insbesondere bei Blended Learning – also der Kombination aus Präsenzkursen und digitalen Lernformaten – prognostiziert eine deutliche Mehrheit der Befragten, dass sich dessen Nutzung in den nächsten fünf Jahren noch verstärken wird. «Lernformen, welche Anwenderinnen und Anwender miteinander vernetzen, gewinnen an Bedeutung.» Anna-Lena Majkovic, wissenschaftliche Mitarbeiterin und Beraterin am IAP Institut für Angewandte Psychologie In der Umfrage zeigte sich, dass die grosse Mehrheit der Befragten das Lernen bereits als integralen Bestandteil des beruflichen Alltags betrachtet und auch ein Mitspracherecht hat, in welchem Bereich sie sich weiterbilden will. Traditionelle Lernformen wie Präsenzkurse und Lernen im beruflichen Alltag sind weiterhin sehr verbreitet. Bei weiteren – auch eher traditionelleren Lernformen – wie Veranstaltungen zum Erfahrungsaustausch und Coaching/Mentoring schätzt etwas mehr als die Hälfte der Befragten, dass diese in Zukunft häufiger eingesetzt werden. Insbesondere bei Blended Learning – also der Kombination aus Präsenzkursen und digitalen Lernformaten – prognostiziert eine deutliche Mehrheit der Befragten, dass sich dessen Nutzung in den nächsten fünf Jahren noch verstärken wird. Die meisten Befragten sind der Meinung, dass sich vor dem Hintergrund agiler Arbeitswelten und selbstorganisierter Teamarbeit auch die Verantwortung für das Lernen immer mehr auf einzelne Mitarbeitende verlagert. Das fordert spezielle Lernkompetenzen für die Arbeitswelt 4.0: Mehrheitlich wurden in der Umfrage Selbstreflexion, Offenheit für Veränderungen sowie die Neugierde, etwas Neues auszuprobieren, genannt. Dieser Trend zum eigenverantwortlichen Lernen ist für das Unternehmen aber auch anspruchsvoll, gilt es doch, Kompetenzen und Wissen aller Mitarbeitenden im Sinne der Geschäftsziele zu entwickeln: «Die konsolidierte Sicht zu erhalten, wohin sich die Organisation bewegt, wird damit definitiv nicht einfacher», erklärt Informatikleiter Bonny. Doch die Rahmenbedingungen für das Lernen in der Organisation könnten besser sein. Zum Beispiel gaben die Befragten an, aus dem Erfahrungsaustausch mit anderen am meisten gelernt zu haben. Doch im Gegensatz dazu wird eher zu Hause oder in der Freizeit als am Arbeitsplatz gelernt – also allein und selbstgesteuert. Digitale Kommunikationstools vereinfachten die Kommunikation, indem sie die örtlichen Grenzen auflösten, so Majkovic. Doch das soziale Element im Lernprozess sei wichtig: «Das digitale Arbeiten führt dazu, dass aufgrund von Remote Work der spontane Austausch weniger stattfindet», so Majkovic. «Deshalb werden Lernformen, welche Anwenderinnen und Anwender miteinander vernetzen, an Bedeutung gewinnen. Damit lässt sich selbstgesteuertes Lernen durch sozialen Erfahrungstausch ergänzen.» Wissensgemeinschaften, sogenannte Communities of Practice, oder Online-Communities sind Beispiele für Netzwerke des Wissensaustauschs und Lernens in Organisationen. «Der tägliche operative Druck macht es manchmal schwierig, sich die Zeit zum Lernen rauszuschneiden.» Pascal Bonny, Leiter Informatik bei der Baloise Versicherung AG Das grösste Hindernis für das Lernen in der Arbeitswelt 4.0 ist jedoch der Faktor Zeit: «Die Ergebnisse der Studie betonen das Dilemma, sich aufgrund zunehmender Beschleunigung und Arbeitsdichte überhaupt Freiräume für individuelles Lernen nehmen zu können», sagt Majkovic. Fast die Hälfte der Befragten gaben an, dass eine zu hohe Arbeitsbelastung kaum zeitliche Ressourcen für die berufliche Weiterentwicklung ermöglicht, und noch weniger Organisationen verfügen über ein Budget an Zeit oder Geld für Lernen und Weiterbildung. «Der tägliche operative Druck macht es manchmal schwierig, sich diese Zeit rauszuschneiden oder eine Gold Card umzusetzen», sagt auch Informatikleiter Pascal Bonny. Sibylle Veigl