Mal geht es aufwärts, mal seitwärts, mal abwärts, mal gibt es Hindernisse, die ein Fortkommen verunmöglichen. In solchen Fällen verhelfen Joker zum Vorwärtskommen, zu mehr Cleverness und neuen Erkenntnissen. Nehmen Sie Ihr Lernen selbst in die Hand. Entdecken Sie mit der Spielfigur die vielen Facetten des lebenslangen Lernens auf unserem interaktiven Spielfeld. Das Spiel des Lernens ist angelehnt an die Realität. Jede Ähnlichkeit mit bestehenden Institutionen ist rein zufällig. Das Spiel soll neugierig machen – eine ideale Eigenschaft fürs lebenslange Lernen. Viel Spass!

Elena Wilhelm: Das ist richtig. Der Club of Rome hat schon 1979 erkannt, dass es angesichts rapider Veränderungen und zunehmender Komplexität nicht sinnvoll ist, die Ausbildung auf die ersten 18 bis 20 Lebensjahre zu beschränken. Neu ist aber bei unserer Life­long-Learning-Strategie, dass sie Implikationen auf alle Bildungs­stufen und alle Bildungsformate der ZHAW hat. Wir verstehen lebenslanges Lernen nicht nur als Weiterbildung. Das ist im schweizerischen Kontext aussergewöhnlich, wenn nicht sogar einzigartig. Daniel Baumann: Wir stehen zunehmend vor der Herausforderung, dass wir Leute ausbilden sollen für Stellenprofile oder sogar für Jobs, die es heute noch gar nicht gibt. Als Hochschule müssen wir uns überlegen, wie wir diese Aufgabe erfüllen können. Auch die Tatsache, dass viele Menschen ihren Job häufig wechseln oder mehrere Jobs gleichzeitig haben, erhöht ihren Bildungsbedarf. Diese Entwicklung wird sich noch verstärken. Im Gegensatz dazu ist das Bildungswesen noch ziemlich konservativ: standardisierte Curricula, klar interpretierbare Qualifikationsnachweise, messbare Kompetenzen. Das eine passt immer weniger zum anderen. Das könnte sich angesichts der momentanen Dynamik, die wir auch losgelöst von der Corona-Krise erleben, ändern: Durch die digitale Transformation wird vieles obsolet, gleichzeitig wird vieles andere durch sie überhaupt erst möglich. Elena Wilhelm: Das war sicher ein wichtiger Motor für die Entwicklung der Lifelong-Learning-Strategie – zu schauen, welche Implikationen der rasche Wandel des Wissens auf Bildung und Lernen haben könnte und wie sich die ZHAW aufstellen muss. Neuartige Institutionen wie die CODE University in Berlin oder die Ecole 42 in Paris, für die keine Curricula existieren und in denen Studierende weitgehend selbstbestimmt und von den Dozierenden begleitet in Projekten lernen, findet man vor allem in der Informatik­ausbildung. Das ist kein Zufall. In diesem Fachgebiet hat Wissen eine besonders kurze Halbwertzeit. Elena Wilhelm: Wir wollen einen Beitrag zu einer gesellschaftlichen Kultur des lebenslangen Lernens leisten. Für die Studierenden wollen wir ein innovatives, vielfältiges und kreatives Lernumfeld bieten. Wichtig ist auch die intensivierte Vermittlung von Wissens- und Lernkompetenzen sowie von Unternehmenskompetenzen – also Entre- und Intrapreneurship – als Voraussetzung für das lebenslange Lernen. Die Studierenden sollen sich persönlich entfalten und die Gesellschaft, Politik und Wirtschaft aktiv mitgestalten können. Unsere Angebote sollen sie dabei unterstützen, in einem national und international sehr kompetitiven Umfeld arbeitsmarktfähig zu bleiben. Mit der Strategie soll nicht zuletzt die Bildungschancengleichheit erhöht und die gesellschaftliche Inklusion gefördert werden. Daniel Baumann: Die ZHAW soll auch in fünf und in zehn Jahren noch eine zeitgemässe Hochschule sein. Wir befinden uns im Wettbewerb mit allen Schweizer Hochschulen. Wer die Nachfrage besser abdeckt, wird sich im Markt behaupten können. Eine Fachhochschule ohne Lifelong-Learning-Strategie hat das Profil, welches eine Fachhochschule auszeichnet, nämlich die Praxis­nähe und Anwendungsorientierung in Forschung und Bildung, meiner Meinung nach nicht ganz erreicht. Die Anwendungsorientierung und Praxisnähe sind die Stärken von Fachhochschulen im Vergleich zu universitären Hochschulen. Wir wollen Menschen in die Arbeitswelt entlassen, die dort gleich eingesetzt werden können. Also müssen wir eine Vorstellung davon haben, welches Wissen und welche Kompetenzen wir den Studierenden auf welche Weise am bes­ten vermitteln, sodass sie sich im Unternehmen weiterentwickeln und Verantwortung für Arbeitgeber und Gesellschaft übernehmen können. Und wir müssen uns überlegen, welche unserer Leistungen ihnen dann noch einen Mehrwert bieten können, wenn die Absolventinnen und Absolventen einmal im Arbeitsleben stehen. Elena Wilhelm: Die ZHAW muss als Bildungs- und Forschungsinstitution sowohl den sich rasch ändernden Erfordernissen des Arbeitsmarktes als auch den individuellen Bildungsinteressen noch besser gerecht werden – immer unter der Voraussetzung der Aufrechterhaltung einer qualitativ hochwertigen Hochschulbildung. In der Lifelong-Learning-Strategie haben wir festgeschrieben, dass wir zu diesem Zweck die Synergien zwischen Forschung, Studium, Weiterbildung, Dienstleistung und Innovation stärken. Die Zusammenarbeit mit anderen Hochschulen und den Partnern in Wirtschaft und Gesellschaft im Sinne eines praxisbasierten und lebenslangen Lernens wird nochmals intensiviert. Daniel Baumann: ZHAW digital und die Hochschulentwicklung der ZHAW arbeiten an einem spezifischen Kompetenzentwicklungsmodell. Daniel Baumann: Nehmen wir an, es kommt eine Person – nennen wir sie Anna M. – mit einem spezifischen Bildungs­ziel zu uns an die Hochschule. Vielleicht hat sie ein Zertifikat, aus dem wir ablesen können, was Anna M. kann. Oder sie hat einen informellen Bildungshintergrund, das heisst, dass sie ausserhalb von Bildungseinrichtungen Wissen und Kompetenzen erworben hat. Wenn wir festgestellt haben, über welche Fähigkeiten und Fertigkeiten Anna M. verfügt, könnten wir aus allen ZHAW-Angeboten – Präsenzkurse, Onlinekurse, Coaching oder On-the-Job-Training – ein individuelles Studienprogramm zusammenstellen, damit sie ihr Ziel erreicht. Denkbar wäre auch, dass wir ihr einen persönlichen Trainer an die Seite stellen, der sie durch ihr ganzes Studium begleitet. Und nicht nur das. Aus der Perspektive des lebenslangen Lernens würde Anna M. diesen persönlichen Trainer an unserer Hochschule immer wieder konsultieren, wenn sie sich weiterentwickeln möchte, sei es aufgrund veränderter Interessen oder weil sie Führungsaufgaben übernehmen will oder bei einem Stellenwechsel noch andere Kompetenzen braucht. «Wir stellen ein individuelles Studienprogramm zusammen und sorgen dafür, dass die Kompetenzen am Ende nachweisbar sind.» Daniel Baumann Daniel Baumann: Ich gehe davon aus, dass die Mehrheit der Studierenden an der School of Management and Law auch weiterhin zum Beispiel Betriebswirtschaftslehre im klassischen Sinn studieren wird. Es kann aber durchaus sein, dass Anna M. allenfalls aus der Chemie kommt und jetzt spezifisches betriebswirtschaftliches Know-how braucht, weil sie eine Führungsposition übernehmen soll. Wir würden dann ein massgeschneidertes Programm für sie zusammenstellen und dafür sorgen, dass sie am Ende ihre Kompetenzen nachweisen kann. «Der Bereich Weiterbildung sollte noch stärker als bisher auf den spezifischen Kompetenzen der Teilnehmenden aufbauen.» Elena Wilhelm Elena Wilhelm: Für eine individuellere Begleitung durch das Studium sind verschiedene Massnahmen vorgesehen. Eine ist beispielsweise das Senior-Mentoring-Programm. Gestandene Berufsleute aus der Praxis, die sich mit der ZHAW identifizieren, erhalten eine Weiterbildung zur Mentorin oder zum Mentor und können Studierende und Weiterbildungsteilnehmende individueller begleiten, indem sie ihr Wissen und ihre Erfahrung weitergeben. Elena Wilhelm: Dieses Anliegen war mir bei der Entwicklung der Strategie sehr wichtig. Denn im Bereich der Weiterbildung sollte noch stärker als bisher auf den spezifischen Kompetenzen der Teilnehmenden aufgebaut werden, damit sie einen möglichst grossen Benefit haben. Ich habe zum Beispiel vor zwei Jahren an der Universität Zürich einen EMBA absolviert. Die Teilnehmenden hatten vollkommen unterschiedliche Vorbildungen. Einige besuchten dabei zum vierten Mal in ihrer Bildungslaufbahn ein Modul in Mikroökonomie, ich besuchte es zum ersten Mal. Eine gewisse Wahlfreiheit wäre diesbezüglich sehr sinnvoll. Elena Wilhelm: Nein. Weiterbildungen à la carte sind eben individuell. Wichtig ist letztlich ja nur, dass das erworbene Wissen und die entwickelten Kompetenzen nachgewiesen werden können. Daniel Baumann: Vielleicht ist die Vergleichbarkeit auch künftig nicht mehr so wichtig. Der Arbeitsmarkt sucht mehr und mehr die richtige Person für einen Job und keine Bildungsstandards. Google hat beispielsweise eine ganz spannende Rekrutierungsstrategie: Die holen sich gute Leute ins Unternehmen, ohne bereits an einen speziellen Job zu denken, schauen dann, was sie oder er kann, und wählen eine entsprechende Stelle aus. Elena Wilhelm: Es braucht ein elektronisches Kompetenzportfolio, das die Kompetenzen abbildet, die man erworben hat. In anderen Ländern wird hierfür etwa die Blockchain-Technologie eingesetzt. Statt Krypto­währungen dienen Kompetenzen als Währungen – wie eine Art Bildungskapital. Arbeitgeber machen auch zunehmend ihre eigenen Assessments. Daniel Baumann: Ohne die Möglichkeiten der Digitalisierung wären die Ziele der Lifelong-Learning-Strategie kaum erreichbar. Die Individualisierung wird durch sie erst möglich und kostengünstiger. Wir können nicht alle Fachgebiete in Eigenregie anbieten. Deshalb sind wir dabei, an der ZHAW einen digitalen Campus zusammen mit anderen Hochschulen aufzubauen. Wir sind die erste Fachhochschule überhaupt, die Partner der weltweiten Online-Bildungsplattform edX ist, die von der Harvard University und dem Massachusetts Institute of Technology gegründet wurde. Damit können wir Anna M. einen geeigneten Online-Kurs bei der Harvard University empfehlen, deren Zertifikat sich in ihrer Bildungsbiografie gut machen würde. Elena Wilhelm: Wir wollen noch viel gezielter die Vorteile des jeweiligen Formats nutzen. Reine Wissensvermittlung kann man online durchführen. Dadurch gewinnt man für eine individuellere Betreuung und individuelles Feedback mehr Zeit. «Im Präsenzunterricht müssen wir Studierenden ein Erlebnis bieten. Sie sollen sagen können: Super, dass ich da gewesen bin.» Daniel Baumann Daniel Baumann: Das kann ich nur unterstreichen. Wir brauchen Vorstellungen davon, was wir den Studierenden qualitativ Gutes zu bieten haben, wenn sie den Aufwand betreiben, um zur Hochschule anzureisen: Wir müssen ihnen ein Erlebnis bieten, sei es im Labor oder in einer Lerngruppe. Sonst können sie nämlich auch zuhause lernen. Sie sollen am Ende des Tages sagen können: Super, dass ich da gewesen bin. Bei der Weiterbildung ist dies noch viel wichtiger. Elena Wilhelm: Die Corona-Krise hat gezeigt, dass wir viel stärker als bisher angenommen auch online miteinander lernen und kommunizieren können. Die Qualität dieses Lernens muss nun ausgewertet und darauf aufbauend müssen entsprechende Konzepte entwickelt und die notwendigen Infrastrukturen aufgebaut werden. «Die bestehenden Bildungs- und Weiterbildungsformate bleiben zentral. Sie werden ergänzt durch neuartige Formate und Abschlüsse.» Elena Wilhelm Daniel Baumann: Mit den Mitteln der Zürcher Digitalisierungsinitiative wurden für die Zürcher Hochschulen sehr gute Rahmenbedingungen geschaffen, das heisst, wir sind da im Gesamtumfeld gut unterwegs, in einigen Themen sogar führend wie im Bereich der Open Education Ressources – also Bildungsmaterial, das für alle öffentlich zugänglich ist –, bei elektronischen Prüfungen oder eben dem «ZHAW digital campus». Elena Wilhelm: Die Strategie bewirkt eine Evolution und keine Revolution. Deshalb wird sich nicht alles ändern. Die bestehenden Bildungs- und Weiterbildungsformate bleiben die zentralen Angebote. Im Zuge des lebenslangen Lernens werden aber neuartige Formate und Abschlüsse eingeführt und erprobt werden. Daniel Baumann: Wir werden auch dann noch eine Präsenzhochschule sein, ergänzt durch einen starken digitalen Campus – gut vernetzt mit dem Arbeitsmarkt für On-the-Job-Training. Studierende werden zu uns kommen, weil wir auf individuelle Bedürfnisse eingehen können und weil bei uns Studieren ein Erlebnis sein wird – etwas, das einen das Leben lang begleitet. Weil das so sein wird, kommen die Studierenden immer wieder, um sich weiterzubilden – lebenslang. Patricia Faller, Sandra Hürlimann

Mit einer ganzen Wagenladung voller Muster an Emulsionen und Gels reise sie jeweils an, sagt Petra Huber . «Atelier sensoriel» heisst ihr Kurs, den Kosmetikunternehmen halb- oder ganztags buchen können. Den Firmen vermittelt sie Fachwissen in der Beurteilung von Sensorik und Haptik von Kosmetika. Den Begriff «angewandt» nimmt sie dabei fast wörtlich: Die Eigenschaften von Crèmes, Gels oder Lotionen liessen sich letztlich nur durch Riechen oder Spüren erfahren und testen, sagt sie – auch wenn chemische Verfahren hier unterstützen können. Sie gebe eigentlich einen «sensorischen Sprachkurs», sagt die Dozentin für Kosmetik und Toxikologie am ILGI Institut für Lebensmittel- und Getränkeinnovation des Departements Life Sciences und Facility Management . Denn jede Nase nimmt einen Duftstoff anders wahr, jeder Finger empfindet die Geschmeidigkeit einer Crème anders. Wenn das Marketing eine «geschmeidigere Crème» empfehle, wisse die Dame in der Entwicklung damit noch nicht, was sie an der Rezeptur genau verändern müsse. Es geht deshalb darum, die Attribute zu definieren und die Sprache, die sprachliche Charakterisierung einer Crème, zu vereinheitlichen – zu standardisieren. Dahinter stehen aber handfeste betriebswirtschaftliche Erfordernisse: Mit der Standardisierung werden Schnittstellenprobleme beseitigt oder reduziert und dadurch die Effizienz im Unternehmen erhöht. Das Bedürfnis steigt: Huber registriert eine steigende Nachfrage von Firmen, aus der Schweiz und dem nahen Ausland. Sogenannte massgeschneiderte Weiterbildungen wie das «Atelier sensoriel» des Departements Life Sciences und Facility Management sind ein wichtiger Pfeiler der ZHAW-Strategie zum lebenslangen Lernen . Unter dem Zeichen der Durchlässigkeit der Bildung bieten die Departemente der ZHAW Weiterbildungen an, die grösstenteils im Unternehmen selbst durchgeführt und spezifisch an die Bedürfnisse von Unternehmen und Verbänden angepasst werden. Denn Hochschulbildung soll in unterschiedlichen Kontexten stattfinden: «on Campus, online, on the Job», formuliert dies die Strategie. Sie antwortet damit aber auch auf Bestrebungen der Unternehmen, das betriebliche Lernen zunehmend in den Arbeitsalltag zu integrieren (vgl. Box). Das IAP Institut für Angewandte Psychologie arbeitet beispielsweise schon seit Jahren mit dem Telekomunternehmen Swisscom in der internen Weiterbildung der Führungskräfte zusammen. Trainerinnen und Trainer aus Hochschule und dem Unternehmen entwickeln die Führungsausbildung und bilden Führungspersonen aus. Mit Methoden des Blended Learning und Flipped Classroom werden psychologische Grundlagen der Führung und wichtige Führungsthemen der Swisscom vermittelt, in webbasierten Trainings wie in aktiven Übungen. «Ein enger Austausch zwischen den Teilnehmenden erlaubt es ihnen, sich als Führungspersonen in ihren spezifischen Rollen weiterzuentwickeln», schreibt das IAP in seinem Praxisbuch «Psychologie hilft» vom April 2020. Für vorwiegend ältere, erfahrene Kadermitarbeitende der Post-Briefzentren in Zürich-Mülligen und Härkingen entwickelte die School of Management and Law (SML) vor einigen Jahren eine interne Weiterbildung zum Thema Produktion und Logistik. Ziel der Weiterbildung für die Post war – neben der Vermittlung neuer Fachkenntnisse – der Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit. Deshalb sollte der Lehrgang durch ein offiziell anerkanntes Zertifikat abgeschlossen werden: Die 17 Teilnehmenden durchliefen zwei Certificates of Advanced Studies (CAS) und eine Abschlussarbeit zu einem Diploma of Advanced Studies, entwickelt von der SML. Älteren Mitarbeitenden gebe das gewohnte Umfeld Sicherheit, was den Lernerfolg fördere, wird der damalige Leiter des Briefzentrums Zürich-Mülligen, Robert Imholz, im SML-Blog zitiert. Zudem bilde die Klasse eine «Schicksalsgemeinschaft»; das fördere den Teamgeist und diene der Teamentwicklung. Eine exklusive Lernkooperation ist die Nestlé-Tochter Nespresso mit dem ICBT Institut für Chemie und Biotechnologie des Departements Life Sciences und Facility Management eingegangen. «CAS in Coffee Expertise» nennt sich die interne Weiterbildung, die Nespresso ausgewählten Mitarbeitenden anbietet und die nach einem Jahr zu einem Zertifikatsabschluss auf CAS-Stufe führt. Das sei quasi «die Sahnehaube» der internen Schulungen und Trainings für die Mitarbeitenden, sagt Sabine de Castelberg , Verantwortliche Weiterbildung in der Fachgruppe Kompetenzzentrum Kaffee und Analytische Technologien am Institut. Bei der Konzeption vor vier Jahren habe Nespresso explizit einen externen Hochschulpartner gesucht, um eine Aussensicht in die Schulungen einzubringen. «Sie wollten aus der Nespresso-Bubble rauskommen», umschreibt es de Castelberg. Das Programm wurde von den Experten bei Nespresso und der ZHAW gemeinsam entwickelt, und auch bei den Fachreferaten teilen sich Hochschule und Unternehmen auf. Als Basis diente der hochschuleigene CAS-Lehrgang The Science and Art of Coffee , der die ganze Wertschöpfungskette des Kaffees behandelt, von der Pflanze bis zur Tasse. Er wurde dann auf die speziellen Anforderungen von Nespresso angepasst. So werden die betriebseigenen Nachhaltigkeitsprogramme mit anderen Standards der Branche verglichen, um eine gesamtheitliche Sicht zu erhalten. Wichtig sei auch die Frage, wie das neue Wissen ins Unternehmen eingebracht und an andere Mitarbeitende weitergegeben werden könne. Der einjährige Lehrgang wird im Blended Learning durchgeführt: Die Weiterbildung startet mit einem zehntägigen Workshop, der in Wädenswil bei der ZHAW und am «Coffee Campus» des Nespresso-Produktionszentrums in Romont FR stattfindet. Dort treffen sich die gut 15 ausgewählten Teilnehmenden, die aus der ganzen Welt anreisen: Nespresso mit Hauptsitz in Lausanne beschäftigt in über 60 Ländern der Welt über 12’000 Angestellte. So können sich die Teilnehmenden kennenlernen, was das folgende Online-Learning erleichtert, das unter anderem auch aus mehreren fest terminierten Virtual Classrooms besteht. Die ZHAW-Strategie sieht die Vorteile der massgeschneiderten Weiterbildung für die Unternehmen auf verschiedenen Ebenen: «Sie fördert nicht nur die Wissens- und Kompetenzentwicklung in einer Organisation, sondern auch den firmeninternen Zusammenhalt und den Lernerfolg», heisst es in der Strategie. Doch auch für die ZHAW sind solche Kooperationen gewinnbringend: Der direkte Kontakt mit Experten aus der Praxis sei wichtig und lehrreich, und allenfalls entstünden aus einer solchen Zusammenarbeit auch Forschungsprojekte , sagt de Castelberg. Sibylle Veigl

Nach der Gymi-Matur wusste Laurent Lüthi nicht so recht, in welche Richtung es gehen sollte. Informatik interessierte ihn, aber ein entsprechendes Studium traute er sich ohne fachliche Vorkenntnisse nicht wirklich zu. Deshalb entschied er sich vor drei Jahren ziemlich spontan für ein zweimonatiges Vorpraktikum an der ZHAW. Das Angebot heisst heute Youth2Engineers und richtet sich an Absolventen einer gymnasialen Matur oder einer nicht-technischen Berufsmatur. «Ich wollte herausfinden, ob Informatik etwas für mich ist», sagt der 24-Jährige, der unterdessen bereits zwei Jahre Studium hinter sich hat. Das Vorpraktikum sei eine Art Crashkurs gewesen, in dem sehr kompakt alle Grundlagen vermittelt wurden, fasst Lüthi zusammen. «Ich habe extrem viel gelernt.» Im Unterricht schraubte Lüthi Computer auseinander, um mit der Hardware vertraut zu werden, lernte löten und programmierte schliesslich eine ganze Wetterstation mit Sensoren, die Informationen an eine Datenbank schicken. Der Vorkurs öffnete ihm die Türen zu einem zehnmonatigen Praktikum bei einer Firma, die Vorlagen für einfache Webseiten zum Selberkonstruieren entwickelt. «Nach diesen Vorerfahrungen kann ich dem Unterricht im Studium gut folgen», sagt der angehende Informatiker. Youth2Engineers ist Teil des Angebots, das die School of Engineering (SoE) als Vorbereitung auf ein technisches Studium zusammengestellt hat. Seit einem Jahr laufen alle Kurse unter dem Namen Pre-College . Bei den meisten davon handelt es sich um reine Wissensvermittlung im Präsenzunterricht. Während Gymi-Absolventinnen und Absolventen oder Personen mit einer nicht-technischen Berufsmatur im Hinblick auf ein Informatikstudium vom Programmierkurs profitieren, setzen sich angehende Maschinentechnik-Studierende zuerst mit technischem Zeichnen und CAD auseinander. Derweil stopfen Berufsmatur-Absolventen häufig Lücken in Mathematik und Physik oder peppen ihr Englisch auf. «Wir stellen hohe Anforderungen im Bereich der naturwissenschaftlichen Grundlagen.» Markus Kunz «An der SoE stellen wir hohe Anforderungen im Bereich der naturwissenschaftlichen Grundlagen», sagt Markus Kunz, Professor an der Abteilung Lehre und verantwortlich für den gesamten Pre-College-Bereich. «Daher sind diese Kurse sehr gut besucht.» Von den rund 700 Personen, die an der SoE jährlich ein Studium beginnen, machen meist etwa ein Viertel davon Gebrauch. Für eine Aussage über die Wirksamkeit sei es aber noch zu früh, stellt Kunz klar. Bei früheren Kursen, die manchen Angeboten vorausgegangen sind, seien die Rückmeldungen der Dozierenden insgesamt sehr positiv gewesen. Beim Programm Youth2Engineers ist neben der Vermittlung praktischer und theoretischer Grundlagen die Unterstützung bei der Praktikumssuche ein wichtiger Pluspunkt. Denn ohne Vorkenntnisse sei es in manchen Branchen schwierig, einen geeigneten Praktikumsplatz in einer Firma zu finden, weiss Kunz. Deshalb hat das Departement ein breites Netzwerk mit Partnerfirmen aufgebaut. Diverse Vorbereitungskurse bietet auch das Departement Life Sciences and Facility Management (LSFM) in Wädenswil an. Sie richten sich an Studieninteressierte ohne gymnasiale Matur oder naturwissenschaftliche Berufsmaturität und vermitteln Grundlagenwissen in Mathematik, Physik, Chemie und Biologie. Die Kurse finden entweder im Online-Modus statt, bei dem Dozierende teilweise live über einen Videokanal unterrichten und Fragen beantworten, oder als interaktive E-Learning-Einheiten, die Teilnehmende zeitunabhängig belegen können. Angebote wie etwa das Mathe-Fitnessstudio können auch noch während des Studiums zur Repetition genutzt werden. Analog zum Youth2Engineers der SoE findet am Departement LSFM zudem das Laboreinführungspraktikum statt. Es vermittelt während zweier Monate grundlegende Labormethoden aus der Chemie, Biotechnologie und Lebensmitteltechnologie sowie Kenntnisse in Arbeitssicherheit. Anschliessend unterstützt die ZHAW die Teilnehmenden bei der Suche nach einem Praktikum in der Industrie. Ein weiterer Zugang, der Personen mit einer gymnasialen Matur den Weg an die Fachhochschule ebnet, ist das Praxisintegrierte Bachelorstudium (PiBS). Es dauert vier statt drei Jahre, weil die normalerweise verlangte einjährige Arbeitserfahrung im Studium integriert ist. Somit können Gymi-Abgänger direkt mit dem Studium beginnen. «Theorie und Praxis gehen bei diesem Modell Hand in Hand», sagt Ximena Florez, die 2015 den PiBS-Studiengang Verkehrssysteme in Angriff genommen hat. «Das hat mir sehr entsprochen.» «Theorie und Praxis gehen beim Praxisintegrierten Bachelorstudium Hand in Hand.» Ximena Florez Für die Aufteilung von Studium und Praxis gibt es verschiedene Möglichkeiten. Während einige Studierende die ganzen vier Jahre hindurch im Teilzeitpensum arbeiten, wechseln andere phasenweise zwischen Hochschule und Praktikumsplatz ab. Ximena Florez zum Beispiel studierte zuerst zwei Jahre Vollzeit. Danach trat sie ihren Praktikumsplatz bei den SBB an, den sie über das Partnernetzwerk der ZHAW gefunden hatte. Dort arbeitete sie im dritten Jahr Vollzeit und im vierten Jahr Teilzeit, während sie weiterstudierte. Besonders das letzte Jahr mit dem 140-Prozent-Pensum sei streng gewesen, blickt die 27-Jährige zurück, aber auch abwechslungsreich. Weil die SBB extra für PiBS-Studierende einen speziellen Einsatzplan erarbeitet haben, erhielt sie Einblick in verschiedene Betriebsbereiche. «Dabei ergaben sich die Themen für meine Projektarbeit sowie die Bachelorarbeit wie von selbst aus der Arbeitspraxis heraus», sagt die Verkehrsingenieurin, die auch heute noch bei den SBB arbeitet. Die ZHAW bietet das PiBS seit 2015 für zehn Studiengänge an der SoE und am Departement LSFM an. Interessierte müssen einen Ausbildungsvertrag mit einem Partnerunternehmen abschliessen und einen anspruchsvollen Rekrutierungsprozess durchlaufen. Meistens erhalten sie einen Praktikumslohn. Der Bund hat das Modell 2014 im Rahmen der Fachkräfteinitiative als Pilotversuch lanciert. Nachdem eine Evaluation ergeben hat, dass es sich bewährt, hat der Bundesrat im März beschlossen, das Programm einstweilen bis zum Startjahr 2025 zu verlängern. Sowohl an der SoE als auch in Wädenswil sieht man das vierjährige Modell als Erfolg. «Das PiBS wird jedes Jahr beliebter», sagt Christian Hinderling , Leiter des Instituts für Chemie und Biotechnologie. Nach einer gymnasialen Matur sei es eine attraktive Chance. «Das Modell verdient es, an den Gymnasien noch bekannter zu werden.» Andrea Söldi

Lebenslanges Lernen? Für Verena Klamroth keine leere Worthülse. Von ihren beruflichen Wandlungen erzählt sie lebhaft und anschaulich, man hört ihr gerne zu. «Mein Antrieb ist Neugier», sagt die 49-jährige Wissenschaftlerin und Dozentin. Schon als Kind habe sie bestimmten Dingen auf den Grund gehen wollen. Aufgewachsen auf einem Bauernhof in Bayern, folgte sie dem Vater auf Schritt und Tritt und liess sich alles erklären, vom Ackerbau bis zum Hühnerhof. «Wenn mich etwas interessiert, bin ich davon besessen», stellt sie fest. «Mit der Digitalisierung ist es leichter geworden, sich Wissen anzueignen: Noch nie standen uns so fantastische Tools zur Verfügung.» Den persönlichen Interessen zu folgen, mitunter spontan, zieht sich wie ein roter Faden durch Verena Klamroths Laufbahn. Fürs Medizinstudium entschied sie sich, nachdem sie einen freiwilligen Sozialeinsatz bei Kindern mit schwerer Behinderung absolviert hatte. Das habe sie sehr geprägt, sagt sie. Nach dem Staatsexamen in Berlin zog die junge Frau für anderthalb Jahre in die USA, wo sie in Honolulu im Bundesstaat Hawaii einen zweiten medizinischen Abschluss erwarb. Zugleich war sie dort in einem Militärspital tätig. «Das war echt streng», erzählt sie, «morgens um halb fünf stand ich auf und ging zur Arbeit.» In den USA entdeckte sie die aufkommende Genetik als Fachgebiet: «Das faszinierte mich wahnsinnig.» Zurück in Deutschland, erzählte ihr eine Freundin noch auf dem Flughafen von einer Stelle als medizinische Genetikerin, die im deutschen Ärzteblatt ausgeschrieben sei. Verena Klamroth bewarb sich ohne zu zögern und bekam den Job in Münster, wo sie auch ihre Dissertation verfasste. Als Ärztin erstellte sie in der Klinik Risikoanalysen und beriet Eltern von Kindern mit genetischen Erkrankungen, zum Beispiel zystischer Fibrose. Das sei fachlich spannend, menschlich anspruchsvoll gewesen. Nach einem Abstecher in die klinische Neurologie setzte sich ihr Forschergeist durch. Klamroth verabschiedete sich vom Spitalbett und wurde Wissenschaftlerin in der Schweiz. Sie wandte sich dem Thema zu, das sie bis heute beschäftigt: Robotik im Gesundheitswesen. Bei den intelligenten Maschinen landete sie zufällig, weil ein anderes Forschungsprojekt nicht zustande kam. Dennoch hätte der Schritt kaum passender sein können, sagt sie rückblickend: «Nun konnte ich meine Affinität zu Technik ausleben.» Seither untersucht sie, wie Roboter zum Wohl von Patientinnen und Patienten eingesetzt werden können. Elf Jahre lang forschte Verena Klamroth im Labor für Sensomotorische Systeme der ETH, als erste Medizinerin unter lauter Ingenieuren. Dabei erfuhr sie das Lernpotenzial im interdiszplinären Team. Allein schon durch die enge Zusammenarbeit eignete sie sich technologisches Fachwissen an: «Irgendwann wusste ich, was ein Regler ist.» Und die Kollegen lernten durch sie, Technologie stets vom erkrankten Menschen her zu denken. Ein erfolgreiches Produkt dieser Zusammenarbeit ist die Weiterentwicklung des Trainingsroboters ARMin, den Reha-Kliniken heute einsetzen. Menschen mit einer Hirnschädigung, etwa nach einem Schlaganfall, lernen dadurch, ihren Arm im Alltag wieder zu gebrauchen. 2018 kam Klamroth an die ZHAW, wo sie die stellvertretende Leitung der Forschungsstelle Ergotherapie übernahm. Hier tüftelt sie jetzt an weiteren Innovationen und gibt angehenden Ergotherapeutinnen und -therapeuten ihr Fachwissen über roboterassistierte Therapie weiter. Von der Ergotherapie lerne aber auch sie, betont sie. Wie diese die gesellschaftliche Teilhabe ins Zentrum stelle, gefalle ihr. Ein Gebiet, in das sich die Forscherin stärker vertiefen will, ist das «User-Centred Design». Das bedeute, die Nutzer von Technologien ins Forschungsteam einzubinden. «Darauf freue ich mich», sagt sie. Verena Klamroth macht anderen Mut: Vor lebenslangem Lernen brauche niemand Angst zu haben. Mit der Digitalisierung sei es leichter geworden, sich Wissen anzueignen: «Noch nie standen uns so fantastische Tools zur Verfügung.» Sich profund mit einer Thematik zu befassen, mache sie persönlich immer wieder bescheiden, fügt die Forscherin an. Man erkenne, wie wenig man wisse. Vermutlich sei neben Neugier auch Gewissenhaftigkeit ein Lernantrieb gewesen, sinniert sie. Aus Sorge, jemand könnte mit ihr nicht zufrieden sein, habe sie sich stets besonders Mühe gegeben. Diesen Frühling, als die Epidemie die Schweiz lahmlegte, fand Verena Klamroth privat noch ein neues Wissensfeld zum Reinknien – wortwörtlich. In Thalwil, wo sie mit ihrer Familie lebt, bepflanzte sie den Pfarreigarten, selbstverständlich nicht ohne gründlich zu Gemüse, Blumen und Bewässerung zu recherchieren. Über das Wachsen und Gedeihen schrieb sie kleine Texte im Pfarrblatt, mit dem die Kirchgemeinde während des Shutdowns mit den Menschen in Verbindung blieb. «Ich lebte für dieses Beet», sagt sie und lacht. Susanne Wenger

Immer und überall können wir etwas gescheiter werden. In der Bildstrecke hat der Fotograf Conradin Frei das Motto «Fürs Leben im Leben lernen» mit einem feinen Augenzwinkern interpretiert. Der Mensch unterwegs im Lernmodus als Dauerzustand.

Drei Kontinente, vier Sprachen und unterschiedliche Zeitzonen: Im Kurs Corporate Social Responsibility, Sustainable Development Goals (CSR-SDG-Food) erfahren 25 ZHAW-Studierende gerade, wie es ist, in globalen Teams virtuell zusammenzuarbeiten. Mit Kommilitonen aus den USA, Japan und Holland erörtern sie, wie nachhaltig Lebensmittel bekannter Marken sind und welche Verbesserungen möglich wären. Sie müssen sich in hochschulgemischten Teams organisieren, gemeinsam Aufgaben lösen, Konflikte aus dem Weg räumen und Leistungsnachweise erbringen. «Die Wertschöpfungsketten sind weltweit verflochten», sagt Daniel von Felten , Koordinator für internationale Beziehungen am ZHAW-Institut für Facility Management (IFM). Veränderungen könne man nur anstossen, wenn man mit allen Beteiligten kollaboriere. Dabei helfe es, sich der kulturellen Unterschiede bewusst zu sein. «Wir agieren aus unserem gewohnten sozio-kulturellen Kontext heraus», sagt er. In einem Collaborative Online International Learning (COIL) lerne man, verschiedene «Realitäten» wahrzunehmen und damit umzugehen. «Man trifft auf andere Verhaltensweisen», sagt Daniela Lozza, Verantwortliche Digital Education am Departement Life Sciences und Facility Management . Dabei sei man, anders als während eines Auslandaufenthalts, nicht ganz von der fremden Kultur umgeben. Man begegne sich online in einem neutraleren Raum, der durch die Interaktion zwischen den Kulturen gestaltet werde. Die Teams müssten sich auf Regeln verständigen und würden einen Lernprozess durchlaufen. «Die Studierenden müssen sich in ihr Gegenüber hineinversetzen, aber auch ihr eigenes Verhalten reflektieren.» «Ich möchte lernen, wie ich geschäftlich und privat besser mit anderen Kulturen umgehen kann.» Velia Roth Neben ihren fachlichen, interpersonellen und sprachlichen Kenntnissen erweitern COIL-Teilnehmende ihr digitales Wissen. Sie lernen technische Tools kennen und produktiv einzusetzen. «Gerade in der aktuellen Corona-Situation sehen wir, wie wichtig virtuelles Kollaborieren ist», sagt von Felten. «Ich möchte lernen, wie ich privat und geschäftlich besser mit unterschiedlichen Kulturen umgehen kann», sagt Velia Roth, die in Wädenswil Facility Management studiert. Die Bachelorstudentin hat bereits zwei COILs absolviert. Mit Studierenden aus Mexiko hat sie überlegt, wie man ein Produkt im jeweils anderen Land erfolgreich bewirbt. Mit Studierenden aus China hat sie Fragen zur Interkulturalität diskutiert. Nun beteiligt sie sich am aktuellen Projekt mit Japan, den USA und Holland. «Die Zeitdifferenz ist eine der grössten Herausforderungen», sagt sie. Ihre Erfahrungen aus den ersten beiden Kursen sind positiv. Sie hat nicht nur andere Wertevorstellungen und Traditionen kennengelernt, sondern auch festgestellt, «dass es immer einen Weg gibt, zusammenzuarbeiten.» Entscheidend sei, dass man sich austausche. Wisse man, wie der andere vorgehe, könne man sich darauf einstellen. «Ich habe schon viel für die globale Zusammenarbeit gelernt.» Die Dozierenden profitieren ebenfalls. Sie legen das Thema, die Sprache sowie die Didaktik gemeinsam fest und sind bereits während der Planung mit länderspezifischen Eigenheiten konfrontiert. «Ich lerne mit jedem neuen Partner dazu», sagt Daniel von Felten, der die Unterrichtsmethode 2017 an seinem Institut lanciert hat. Als Beispiel erwähnt er, dass Lehrpersonen in den USA zahlreiche Regulatorien zu beachten haben, welche sich auf den Unterricht auswirken. Sie dürfen ihre Studierenden etwa nicht zu einem gemeinsamen Online-Meeting aufbieten. Für das aktuelle, weltumspannende Projekt fand der COIL-Pionier erstmals Verbündete an einem anderen Departement. Das Departement Soziale Arbeit konnte fünf Teilnehmende dazu einladen. «Wir möchten die interkulturellen Kompetenzen unserer Studierenden stärken», sagt Anne Schillig, Zentrum für Bildung, Entwicklung und Services. Sozialarbeitende seien in einem internationalen, heterogenen Umfeld tätig. Ein COIL gebe ihnen Gelegenheit, von zu Hause aus interkulturelle Erfahrungen zu sammeln. Dies komme gerade jenen entgegen, die wegen familiärer Verpflichtungen oder aus anderen Gründen nicht so mobil seien. «Im Lockdown haben wir gesehen, dass nicht jede Reise nötig ist.» Damit Absolventinnen und Absolventen das Erlernte potenziellen Arbeitgebern gegenüber ausweisen können, führt das Departement Soziale Arbeit im Herbst das Certificate International Profile (CIP) ein. «Sie sollen sich damit von anderen Bewerbern abheben können», sagt Schillig. «Wir haben im Vorjahr gemeinsame ZHAW-Standards für internationale Profile erarbeitet.» Vera Narodnitzkaia Das CIP ist eine Zusatzqualifikation, die das Studium nicht verlängert. «Die ZHAW misst der interkulturellen Bildung einen hohen Stellenwert bei», sagt Vera Narodnitzkaia, Leiterin ZHAW-Stabsstelle Internationales. «Wir haben im Januar 2019 gemeinsame Standards für internationale Profile erarbeitet». Die Hochschule gibt Mindestanforderungen vor. Dazu zählen unter anderem der Nachweis einer Fremdsprache auf Niveau C 1, ein Auslandaufenthalt von mindestens acht Wochen oder 6 ECTS-Punkte und eine Reflexionsarbeit zum interkulturellen Lernprozess. Die einzelnen Departemente definieren zusätzlich fachspezifische Aktivitäten und Leistungen. Einige bereiten ihre Studierenden mit dem Modul «Intercultural Competence for Outgoing Students (ICOS)» auf einen Auslandaufenthalt vor (siehe Box). Das CIP wird bisher von der School of Engineering und dem Departement Gesundheit angeboten. «Ingenieurinnen und Ingenieure arbeiten heute in internationalen Teams und sind weltweit vernetzt», sagt Wolfgang Kickmaier, Leiter International Relations der School of Engineering. Viele Unternehmen setzten internationale Erfahrungen und interkulturelle Kompetenzen voraus. «Mit dem CIP haben Studierende grössere Chancen, eine Stelle bei ihrem Wunscharbeitgeber zu finden.» Pro Jahrgang nehmen jeweils 20 bis 40 Prozent der Studierenden teil. Auch Stella Krepp, Leiterin Internationale Beziehungen am Departement Gesundheit, betont die zunehmende Interkulturalität. «Unsere Absolventinnen und Absolventen arbeiten in Berufsfeldern, die stark international geprägt sind.» In der Pflege haben 30 Prozent aller Arbeitskräfte einen anderen kulturellen Hintergrund; unter den Patienten sind ebenso zahlreiche Nationalitäten vertreten. «Wer interkulturelle Fähigkeiten erwirbt, soll diese nachweisen können», findet Krepp. COILs sind eine Möglichkeit, solche zu erwerben. Die ZHAW geht diesbezüglich voran. Seit Juni ist sie als erste Schweizer Hochschule Mitglied des SUNY COIL Networks , der ausserhalb der EU weltweit grössten Organisation in diesem Bereich. Die Koordinatoren, Daniel von Felten, Daniela Lozza und Anne Schillig, sind sich einig: «Die Unterrichtsmethode hat grosses Potenzial.» Eveline Rutz

Der letzte Schalterbesuch: War es dieses Jahr? Oder doch schon länger her? Bankschalter werden entbehrlich. «Die Branche steckt durch die zunehmende Digitalisierung mitten in einem umfassenden Veränderungsprozess», umschreibt Christian Bretscher, Geschäftsführer des Zürcher Bankenverbands, die Situation. Das Spektrum der Kundinnen und Kunden liegt irgendwo zwischen 15 und 85 Jahren. Es reicht von Digital Natives in der Chatberatung über interessierte Laien, die das persönliche Gespräch als Ergänzung zu den elektronischen Informationen schätzen, bis hin zu Menschen, die nach wie vor keine Online-Instrumente nutzen wollen oder können. Welche Kompetenzen der Beruf künftig verlangt, zeigte die ZHAW im Auftrag des Zürcher Bankenverbands vor drei Jahren mit der Studie « Bankfachspezialisten 2030 » auf. Das Ziel war damit geklärt. Nun ging es darum, wie es zu erreichen ist. Die Nachfolgestudie der ZHAW untersucht aus den Perspektiven der Betriebsökonomie und der Psychologie die «Entwicklungsoptionen von Professionals im Bankenbereich» . Das Projekt startete im Herbst 2019, vorgelegt wurde die interdisziplinäre Studie der Abteilung Banking, Finance, Insurance und der Fachgruppe Organisationsentwicklung und -beratung im Juni 2020. Mittendrin begann sich also die Corona-Pandemie auszubreiten – ein unfreiwilliger Test der Veränderungsfähigkeit im Finanzwesen. Bei den Notfallkrediten hätten die Banken bewiesen, dass sie superagil sein könnten, stellt Projektleiterin Anita Sigg von der ZHAW School of Management and Law fest: «Zugleich aber ist klar geworden, dass sich die Veränderungen im Beruf nun akzentuieren.» «Der Handlungsdruck ist da, das Bewusstsein der Bankverantwortlichen ist da, aber an konkreten Handlungen passiert wenig.» Anita Sigg Christian Bretscher vom Zürcher Bankenverband stimmt ihr zu: «Die Corona-Pandemie beschleunigt den Wandel deutlich.» Der Wechsel vom Grossraumbüro ins Homeoffice habe bei den Banken blitzschnell und technisch reibungslos funktioniert. Wer bislang Vorbehalte gegen virtuelle Formen der Zusammenarbeit hegte, habe nun erfahren, «dass das eigene Team mit Homeoffice gut funktioniert». Die Studie, die Mitarbeitende zwischen 40 und 50 Jahren ins Zentrum stellt, erhob in Befragungen die Berufsbiografien von 285 Personen in der Mitte ihrer Laufbahn. Es sind wichtige Leistungsträger bei den Banken, erfahren und gut ausgebildet. Sie prägten das Bankgeschäft bislang mit. Sind sie auch in den kommenden 15 bis 25 Berufsjahren dazu noch in der Lage? Wie machen sie sich fit für die Bank der Zukunft? Die Studie, die auch Linienvorgesetzte einbezog, kam zu einem ernüchternden Befund. «Der Handlungsdruck ist da, das Bewusstsein der Bankverantwortlichen ist da», so Sigg, «aber an konkreten Handlungen passiert wenig.» Die ZHAW-Forscherinnen und -Forscher illustrieren die Situation anhand von typologisierten Vertretern aus dieser Gruppe. Brian etwa ist 48 und hat sich in einer Zürcher Privatbank nach Studium und Promotion in eine Position mit viel Verfügungsgewalt und beachtlichem Gehalt hochgearbeitet. Neben Job und Pflege des Netzwerks bleibt gerade noch etwas Zeit für die Familie mit zwei Teenagern. Ihm dämmert, dass sein Wissen zu digitalen Themen lückenhaft ist. Neuerungen übernehmen im Team zunehmend Jüngere, die bislang eher «Zulieferer» waren. «Irgendwann muss ich mich mit Weiterbildung beschäftigen, räumt Brian ein. Vom Typ strategische Kämpferin ist Nicole. Nach einem Studium der Betriebswissenschaft in St. Gallen erklomm sie rasch die Karriereleiter und setzte auf gezielte Weiterbildungen wie Chartered Financial Analyst (CFA), um ihre Chancen zu erhöhen. Mit 44 ist sie zwar eine respektierte Managerin, hat aber den Eindruck, ihre Karriere sei ins Stocken geraten. Ihre Vermutung: «Frauen sieht man nicht gern in Führungspositionen.» In ihren Handlungsempfehlungen rät die 184-seitige Studie dazu, Anreize für eine Entwicklung auf dem aktuellen Karriereplateau zu schaffen. Auch wenn kein hierarchischer Aufstieg oder zusätzlicher Lohn winkt: Spannend können altersdurchmischte Teams oder eine Projektmitarbeit sein, in denen das Wissen aller zählt, nicht die Hierarchie. Für andere mag eine Tätigkeit als Mentor ein attraktiver horizontaler Karriereschritt sein. Brian zum Beispiel meldet sich, als die Einführung einer neuen Software in der Kundenberatung angekündigt wird. Er bringt im Projekt seine Erfahrungen in der Kundenberatung ein und erlangt Know-how in der digitalen Welt. Das gefällt ihm so gut, dass er mit Unterstützung der Bank eine Projektmanagementausbildung absolviert und künftig vermehrt projektbezogen arbeiten wird. Und Nicole fühlt sich nicht mehr länger ausgebremst. Sie hat sich Netzwerken wie «Fondsfrauen» und «Women Business Network» angeschlossen, macht mit einer neuen Stelle einen Karriereschritt und initiiert dort Programme zur Förderung von Frauenkarrieren. Die Studie identifiziert über ein Dutzend Ansatzpunkte und legt dazu Handlungsempfehlungen vor. Dabei sind die Bank und die Vorgesetzten ebenso gefordert wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ihnen empfiehlt Anita Sigg eine Auslegeordnung: «Was interessiert mich und was wird von mir verlangt? Wo liegt mein nächstes Ziel und wie komme ich dahin?» Denn: Aktiv gestaltete Lebensarchitektur macht fit für die Zukunft. Thomas Müller

Die Individualisierung erreicht den Bildungsmarkt. Um mithalten zu können, müssen Hochschulen die Art des Lernens und Lehrens neu denken. Selbstorganisierte und fortlaufende Studienprogramme, basierend auf den Interessen der Hochschuldepartemente, den Bedürfnissen der Studierenden und des Arbeitsmarktes, sind die Zukunft. Zu standardisierten Lehrplänen müssen Alternativen geschaffen werden. Zum Beispiel durch die Einführung von Studiengängen mit offenen Curricula. Statt auf feste Lehrpläne wird bei diesem Konzept auf Flexibilität und maximale Entwicklungsmöglichkeiten der Lernenden gesetzt, die Ausbildung individuell gestaltbar. Europaweit sorgen derzeit zwei Informatik-Hochschulen, die CODE University of Applied Sciences in Berlin und die Pariser Ecole 42 , mit ihrer offenen Lehr- und Lernstruktur für Aufsehen. Zehntausende bewerben sich hier jährlich für einen der begehrten Studienplätze. Statt auf Vorlesungen wird hier auf die Arbeit in Projektgruppen gesetzt, und eine Peer-to-Peer-Pädagogik steht im Vordergrund. Dozierende werden an der CODE als Mentoren verstanden, die zusammen mit den Studierenden Lernziele erarbeiten und sie so auf ihrem Bildungsweg begleiten. Die Ecole 42 verzichtet gar ganz auf Lehrpersonen und Vorlesungen, und Noten fallen ebenfalls weg, stattdessen gibt es obligatorische Praktika. Die beiden Beispiele zeigen: Die Gestaltungsmöglichkeiten von Studienformaten mit offenem Curriculum sind vielfältig. Das macht sie auch als Alternativen zum bestehenden Angebot für Hochschulen wie die ZHAW interessant. «Angesichts der wachsenden Zahl der Studierenden, die das Bedürfnis nach flexiblen und individualisierten Bildungsangeboten haben, könnte sich die ZHAW als attraktive und moderne Bildungsinstitution positionieren», erklärt Christian Wassmer , wissenschaftlicher Mitarbeiter im Bereich Hochschulforschung an der ZHAW. Aus offenen Curricula können sich neue Forschungsthemen und Formen der Zusammenarbeit ergeben.» Christian Wassmer Potenziale sieht Wassmer nicht nur im Sinne der Gewinnung neuer Studierender. Insbesondere für Dozierende, die interdisziplinäre Zugänge als wesentlichen Bestandteil der Bildung betrachten, könnte sich die ZHAW durch offene Curricula zu einem äusserst attraktiven Arbeitgeber entwickeln. «Zudem können Projekte, die innerhalb dieses offenen Curriculums erarbeitet werden, auf andere Leistungsbereiche ausstrahlen. So können sich beispielsweise neue Forschungsthemen und neue Netzwerke sowie Formen der Zusammenarbeit ergeben», ergänzt Wassmer. Ein solcher Netzwerkgedanke steht auch hinter dem neuen Studiengang im Bereich regenerativer Agrofoodsysteme, also nachhaltiger Ernährungssysteme, der aktuell an der ZHAW als Pilotprojekt mit offenem Curriculum erarbeitet wird. «Wir wollen Menschen den Raum bieten, sich zu vernetzt denkenden und handelnden Preneurinnen und Preneuren zu entwickeln», erklärt Maya Wiestner . Sie ist Teil des sechsköpfigen Teams, das zurzeit das Masterprogramm Preneurship for Regenerative Agro Food Systems entwickelt. Letzteres soll bereits im Frühlingssemester 2022 ins Bildungsangebot der ZHAW aufgenommen werden. «Im Masterstudium sollen Forschungsprojekte durch die Studierenden weiterentwickelt und für die Praxis anwendbar gestaltet werden.» Einen grossen Teil des Studiums wird ein sich durch alle vier Semester ziehendes Projekt bilden. «Erlerntes Wissen und entwickelte Kompetenzen aus anderen Modulen und Bereichen sollen in diesem Projekt zusammenfliessen», erklärt Wiestner. Ziel ist, dass am Ende ein Geschäftsmodell entsteht, das sich realisieren lässt. Den Weg, der dazu führt, sollen die Studierenden möglichst frei gestalten können. Offenheit liegt nicht allen gleich und kann auch zu Überforderung führen – sowohl bei Studierenden als bei Dozierenden. Darum sei es wichtig, dass die neuen Formen der Wissensaneignung nicht als Zwang empfunden würden, so Christian Wassmer. Zudem sind offene Curricula nicht für alle Disziplinen einer Hochschule geeignet. Insbesondere in den Fächern, die eine höhere Reglementierung aufweisen und einer Programmakkreditierung bedürfen oder einen klaren Kanon aufweisen, wäre eine Implementierung kaum umsetzbar. Wassmer meint damit zum Beispiel Ausbildungen für Gesundheitsberufe oder Berufe im naturwissenschaftlichen Bereich. «Ein adäquates Bewertungssystem zu erarbeiten, ist keine ganz einfache Aufgabe.» Maya Wiestner Die in den stark regulierten Fächern gesicherte Vergleichbarkeit durch klar festgelegte Kompetenzen bildet gleichzeitig die Krux bei der Erarbeitung und Einführung von Studiengängen mit offenen Curricula. Denn: So sehr sich die Gesellschaft individualisiert, so stark ist sie an Schnittstellen wie dem Übergang vom Studium in die Berufswelt normiert. Darum muss bei einer Implementierung geklärt werden, wie gross der individuelle Gestaltungsspielraum des Studiums ist. Wer definiert in einem selbstgesteuerten Studium beispielsweise die Austrittskompetenzen? Die Studierenden selbst? Oder legt die Hochschule Ziele fest, die am Ende eines Studiums erreicht werden müssen, lässt aber den Weg dahin offen? Und ganz allgemein: Wie vergleichbar muss oder kann ein Studium mit offenem Lehrplan überhaupt sein? Überlegungen, mit denen sich auch Maya Wiestner und ihre Kolleginnen und Kollegen befassen. Aktuell wird gerade an einem Bewertungssystem gearbeitet, das die persönliche Entwicklung der Studierenden möglichst akkurat reflektiert. «Keine ganz einfache Aufgabe», meint Wiestner. Doch bis im Februar 2022 die ersten Studierenden ihren Master in Preneurship for Regenerative Agro Food Systems beginnen, wird auch diese Frage geklärt sein.

Als wir gebeten wurden, in der Begleitgruppe zur Entwicklung einer Lifelong-Learning-Strategie der ZHAW mitzuwirken, erachteten wir dies als sinnvoll, aber alles andere als selbstverständlich. Unsere Einschätzungen und Erfahrungen als studentische Vertretungen der Bachelor- und Masterstufe waren gefragt in der divers zusammengesetzten Gruppe. Die erste Herausforderung war, sich auf ein gemeinsames Verständnis von Lifelong Learning zu verständigen, welches weit über das Lernen an der ZHAW als Hochschule hinausgehen sollte. Die Meinungen waren sehr verschieden. Letztlich konnte man sich doch auf gemeinsame Nenner einigen. Und viele dieser Punkte flossen inhaltlich in die Strategie mit ein. «Der Lerneffekt war aber umso grösser, wenn wir als Team ein Ziel erreicht hatten.» Tiia Vogel Uns war es vor allem wichtig, dass eine gewisse soziale Komponente berücksichtigt wurde. Denn bei den Diskussionen um lebenslanges Lernen dreht sich natürlich viel um das Lernen eines Individuums – um das Lernen für einen selbst. Dass dieses Lernen jedoch auch in einer Gruppe stattfinden kann, wurde zu Beginn völlig ausser Acht gelassen. Als studentische Vertretung hatten wir uns jedoch gefragt, wann wir während des Studiums und auch zuvor tatsächlich etwas gelernt hatten und wie die Motivation hierfür zustandekam. Die Antwort: Auslöser und Motivation war zunächst ein starkes Interesse an Themen, Fragestellungen, Aufgaben. Der Lerneffekt war aber umso grösser, wenn wir in einer Gruppe, als Team, gemeinsam ein Ziel erreicht hatten. Im Team unterstützt man sich gegenseitig, liefert sich intensive und weiterführende Diskussionen, was letztlich auch eine positive Assoziation zum Lernen schafft. Meist beschränken sich die gemeinsamen Aktivitäten eines studentischen Teams nicht aufs Lernen. Sportliche, kulturelle und soziale Aktivitäten gehören ebenfalls zum Leben auf und rund um den Hochschulcampus. «Ist eine Hochschule eine Plattform für Begegnung und soziale Interaktion, gewinnen alle.» Micha Neumair Diese Kombination von Wissenserwerb im Team und Spass haben lässt eine Community rund um eine Institution wie die ZHAW entstehen. Deshalb sind aus unserer Sicht auch die Förderung der Studierendenkultur durch die Hochschule, die Förderung einer Studierendenorganisation sowie des Alumniwesens zentral. Dies führt dazu, dass sich Studierende und Absolventinnen und Absolventen mit der Hochschule identifizieren und zu guten Botschaftern werden, indem sie positiv über die Hochschule sprechen. Sie kehren im Kreislauf des lebenslangen Lernens wieder an den Ort zurück, an dem sie positive Erfahrungen gemacht haben. Davon abgesehen lässt sich beobachten, dass sich die Gesellschaft immer stärker digitalisiert und Interaktionen – aktuell noch verstärkt auch durch die Corona-Pandemie – digital stattfinden. Das hat zur Folge, dass der persönliche Kontakt als etwas Erlesenes betrachtet wird und an Bedeutung gewinnt. Wenn sich eine Hochschule hier als Plattform für Begegnung und soziale Interaktion versteht und auch so präsentiert, gewinnen schlussendlich alle Beteiligten – Studierende, Alumni, Hochschule sowie Wirtschaft und Gesellschaft. Tiia Vogel, Micha Neumair